Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepisce la direttiva (UE) 2023/970 e introduce obblighi concreti di trasparenza retributiva per i datori di lavoro italiani. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno pubblicare dati sui divari retributivi di genere e rispondere a richieste informative individuali dei lavoratori. Gli avvocati giuslavoristi troveranno nuove basi per ricorsi, clausole contrattuali da aggiornare e adempimenti periodici da gestire per i propri clienti-datori.
Punti chiave
- Punto 1 — Il d.lgs. 96/2026 impone obblighi di reporting retributivo alle aziende con 100+ dipendenti.
- Punto 2 — Ogni lavoratore può chiedere dati comparativi sulla propria retribuzione rispetto ai colleghi.
- Punto 3 — Il mancato adempimento espone il datore a inversione dell’onere della prova in giudizio.
Chi assiste datori di lavoro o gestisce contenziosi in materia di lavoro deve aggiornare subito i propri schemi contrattuali e i protocolli di compliance aziendale. Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96 non è una norma di principio: fissa scadenze, soglie numeriche e conseguenze processuali dirette per chi non rispetta gli obblighi di trasparenza retributiva.
Il decreto recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne, adottando misure di trasparenza che vincolano le imprese italiane a comunicare dati sui divari salariali di genere secondo cadenze e soglie dimensionali definite.
Il contesto normativo
La base costituzionale è l’art. 37 Cost., che garantisce parità di retribuzione a parità di lavoro. Sul piano codicistico, il divieto di discriminazione retributiva era già presidiato dall’art. 28 d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), che prevede la nullità delle clausole retributive discriminatorie. Il d.lgs. 96/2026 rafforza questo impianto introducendo un meccanismo probatorio favorevole al lavoratore: in caso di mancata comunicazione dei dati retributivi richiesti, scatta l’inversione dell’onere della prova a carico del datore, in linea con quanto già stabilito dalla Corte di Giustizia UE in materia di discriminazione (cfr. causa C-104/10, Kelly). Sul piano sanzionatorio, il decreto rinvia al sistema dell’art. 40 d.lgs. 198/2006, potenziato con nuove fattispecie di illecito amministrativo.
Cosa cambia per lo studio
- Obbligo di reporting periodico. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono pubblicare ogni tre anni un rapporto sul divario retributivo di genere, articolato per categorie e fasce. Sotto i 250 dipendenti la cadenza è triennale; sopra, annuale. Il consulente del lavoro o l’avvocato che assiste HR deve predisporre il flusso di raccolta dati in anticipo.
- Diritto individuale all’informazione. Ogni lavoratore — tramite i rappresentanti sindacali o direttamente — può richiedere dati comparativi sulla propria retribuzione rispetto alla media della categoria equivalente del sesso opposto. Il datore deve rispondere entro due mesi. Mancata risposta: inversione dell’onere della prova.
- Revisione delle clausole contrattuali. Contratti individuali con clausole di riservatezza sulla retribuzione sono ora illegittime nella misura in cui impediscono al lavoratore di esercitare il diritto informativo. Vanno riviste tutte le NDA che includono questo tipo di previsione.
- Nuova base per il contenzioso. Il lavoratore che dimostra un divario retributivo non giustificato da criteri oggettivi e neutri ottiene il diritto al risarcimento del danno, incluso il danno non patrimoniale, più il recupero delle retribuzioni arretrate. Per l’avvocato che patrocina lavoratori, questa è una nuova azione da costruire già in fase stragiudiziale.
- Ruolo degli organismi di parità. La Consigliera di parità nazionale e quelle territoriali acquisiscono poteri ispettivi rafforzati e possono agire in giudizio anche in forma collettiva. Chi difende aziende deve monitorare le segnalazioni a questi organismi come possibile preludio al contenzioso.
Attenzione a
Non confondere il divario retributivo con la discriminazione diretta. Il decreto sanziona anche i divari apparentemente neutri ma ingiustificati sul piano dei criteri oggettivi (anzianità, inquadramento, performance). Un datore che paga meno una donna perché ha un contratto part-time storico, senza verificare se quella scelta fu condizionata da politiche aziendali, rischia comunque di incorrere nella fattispecie discriminatoria. Serve una due diligence retributiva interna prima che arrivi la richiesta del lavoratore.
Le scadenze decorrono dalla data di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto. Molti clienti-datori tenderanno a rimandare l’adeguamento fino al primo contenzioso. Chi li assiste deve segnalare subito che il mancato reporting entro i termini costituisce di per sé illecito amministrativo, indipendentemente da qualsiasi richiesta individuale del lavoratore.
Domande frequenti
Cosa rischia un’azienda che non pubblica il rapporto sul divario retributivo previsto dal d.lgs. 96/2026?
Il mancato reporting entro i termini previsti integra un illecito amministrativo sanzionato dal decreto. Inoltre, in caso di contenzioso individuale, l’omissione documentale attiva l’inversione dell’onere della prova: sarà il datore a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, non il lavoratore a provarla.
Un lavoratore può chiedere direttamente quanto guadagnano i colleghi di sesso opposto?
Sì, ma non i dati nominativi: ha diritto a ricevere la retribuzione media della categoria equivalente del sesso opposto. La richiesta può essere presentata direttamente o tramite rappresentanti sindacali. Il datore ha due mesi per rispondere; il silenzio equivale a un elemento di prova a favore del lavoratore in giudizio.
Le clausole di riservatezza sulla retribuzione nei contratti individuali sono ancora valide dopo il d.lgs. 96/2026?
Solo in parte. Le clausole che vietano al lavoratore di rivelare la propria retribuzione a terzi in generale restano ammissibili. Diventano illegittime, e quindi nulle, le previsioni che impediscono al lavoratore di esercitare il diritto informativo garantito dal decreto, ovvero di chiedere o ricevere dati comparativi ai fini della verifica della parità retributiva.
Fonte di riferimento: GazzettaEntiLocali