La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva impone agli Stati membri il recepimento entro il 7 giugno 2026. I datori di lavoro dovranno comunicare i criteri retributivi prima dell’assunzione e fornire ai dipendenti dati comparativi sulle retribuzioni medie per categorie equivalenti. Gli studi che assistono aziende con almeno 100 dipendenti devono già avviare una revisione delle policy retributive interne.
Punti chiave
- Punto 1 — La direttiva UE 2023/970 deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.
- Punto 2 — I datori di lavoro dovranno pubblicare i criteri retributivi già nelle offerte di lavoro.
- Punto 3 — I dipendenti acquistano il diritto di accedere ai dati sulle retribuzioni medie per ruoli equivalenti.
Se assisti aziende strutturate nei rapporti di lavoro, hai circa diciotto mesi per mettere in ordine le policy retributive dei tuoi clienti. La direttiva UE 2023/970 introduce obblighi di disclosure che cambiano radicalmente il rapporto tra datore di lavoro e dipendente sul tema della busta paga — e il contenzioso che ne deriverà non sarà banale da gestire.
La notizia è che la direttiva, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea, fissa al 7 giugno 2026 il termine per il recepimento nazionale. Puoi leggere la analisi completa su Diritto.it. Il legislatore italiano dovrà intervenire con un decreto di recepimento, ma i contenuti della direttiva sono già vincolanti nella struttura degli obblighi.
Il contesto normativo
La direttiva UE 2023/970 si innesta sul divieto di discriminazione retributiva di genere già sancito dall’art. 28 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE e dall’art. 157 TFUE, che impone la parità di retribuzione tra uomini e donne per lavoro di pari valore. Sul piano interno, il d.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) vieta già le discriminazioni retributive dirette e indirette, ma senza obblighi strutturati di trasparenza. La direttiva colma questo vuoto: non si limita a vietare la discriminazione, ma costruisce un sistema di obblighi positivi di comunicazione e reportistica. Il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE in materia di parità retributiva — si veda tra le molte C-400/93, Royal Copenhagen — conferma che la CGUE interpreta in modo estensivo il concetto di “lavoro di pari valore”, criterio centrale anche nella nuova direttiva.
Cosa cambia per lo studio
- Revisione delle job description e delle fasce retributive. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno pubblicare report periodici sul gender pay gap. Inizia subito a mappare la struttura retributiva del cliente: è il dato grezzo che servirà sia per la compliance sia per difendersi in caso di contestazione.
- Clausole di riservatezza sullo stipendio diventano nulle. La direttiva vieta espressamente le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione. Chi ha modelli contrattuali standard con queste previsioni deve aggiornarli prima del recepimento.
- Obbligo di comunicazione preventiva nelle offerte di lavoro. Il datore di lavoro dovrà indicare la retribuzione o la relativa fascia già nell’annuncio di selezione. Questo richiede una revisione dei processi HR e, per i clienti più grandi, un coordinamento con i team legali interni.
- Diritto del dipendente all’accesso ai dati comparativi. Su richiesta, ogni lavoratore potrà ottenere dati sulle retribuzioni medie dei colleghi che svolgono mansioni di pari valore, disaggregati per genere. Il datore ha 60 giorni per rispondere. Prepara un protocollo di risposta standardizzato per i clienti.
- Inversione dell’onere della prova nei contenziosi. In caso di discriminazione retributiva, spetterà al datore dimostrare l’assenza di disparità. Chi gestisce il contenzioso del lavoro deve aggiornare la strategia difensiva su questo punto già ora.
Attenzione a
Non confondere il termine di recepimento con il termine di adeguamento operativo. Il 7 giugno 2026 è la scadenza per il legislatore italiano, ma le aziende multinazionali con sedi in altri Stati UE potrebbero già trovarsi soggette a obblighi analoghi imposti da recepimenti anticipati di altri Paesi. Se il tuo cliente opera in Germania, Francia o Spagna, verifica subito la normativa locale applicabile.
Attenzione al rischio di contenzioso seriale. L’accesso ai dati retributivi comparativi apre uno scenario simile a quello delle class action in materia di pari opportunità. Un dipendente che accede ai dati e rileva uno scarto significativo di retribuzione avrà in mano uno strumento probatorio già formato. Le aziende che non strutturano ora una politica retributiva difendibile si espongono a un rischio sistemico, non episodico.
Domande frequenti
Entro quando le aziende italiane devono adeguarsi alla direttiva trasparenza retributiva UE?
Il termine per il recepimento della direttiva UE 2023/970 da parte dell’Italia è il 7 giugno 2026. Le aziende dovranno adeguarsi alla normativa nazionale di recepimento una volta approvata. Tuttavia, chi opera in contesti multinazionali deve verificare da subito le normative degli altri Stati UE dove è già vigente un recepimento anticipato.
Le clausole contrattuali che vietano di parlare del proprio stipendio sono ancora valide?
No. La direttiva UE 2023/970 vieta espressamente le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di divulgare o confrontare la propria retribuzione. Una volta recepita in Italia, tali clausole saranno nulle. I contratti individuali e i CCNL che le contengono dovranno essere aggiornati prima della scadenza del giugno 2026.
Chi deve dimostrare la discriminazione retributiva di genere dopo la direttiva 2023/970?
Con la direttiva UE 2023/970 l’onere della prova si inverte: in caso di contestazione per discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza di trattamento non dipende dal genere. Questo cambia radicalmente la strategia difensiva nei giudizi del lavoro e rende essenziale documentare i criteri oggettivi alla base di ogni scelta retributiva.
Fonte di riferimento: Diritto.it