Il mobbing è una condotta persecutoria reiterata posta in essere dal datore di lavoro o da colleghi con intento lesivo della dignità e della salute del lavoratore; lo straining è invece una situazione stressogena prolungata e intenzionalmente creata, anche senza ripetizione sistematica degli atti, sufficiente a causare un danno biologico risarcibile. Entrambi fondano la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. e la giurisprudenza della Cassazione — da Cass. Sez. Lav. n. 3675/2016 fino alle pronunce del 2024 — ha stabilito criteri di prova e parametri risarcitori oggi consolidati.
Punti chiave
- Il mobbing richiede condotte reiterate e sistematiche con specifico intento persecutorio del lavoratore.
- Lo straining prescinde dalla reiterazione: basta un atto unico prolungato che crei stress lesivo.
- La prova spetta al lavoratore, ma il giudice ammette presunzioni semplici ex art. 2729 c.c.
- Il risarcimento copre danno biologico, danno morale e perdita di chance professionale documentata.
Mobbing e straining sul lavoro: definizione e quadro normativo
Il mobbing non ha una definizione legislativa unitaria nel diritto italiano: la sua elaborazione è opera esclusiva della giurisprudenza, a partire da Cass. Sez. Lav. n. 8438/2004 e consolidata da Cass. n. 3675/2016. Il termine indica un insieme sistematico di comportamenti — atti illeciti o anche leciti se considerati singolarmente — che il datore di lavoro, un superiore gerarchico o colleghi rivolgono contro un lavoratore in modo reiterato, con lo scopo di emarginarlo, danneggiarne la salute o escluderlo dal contesto lavorativo.
La Cassazione identifica quattro requisiti cumulativi: (1) molteplicità e reiterazione delle condotte; (2) evento lesivo della salute o della personalità del lavoratore; (3) nesso causale tra le condotte e il danno; (4) elemento soggettivo, ossia l’animus nocendi, cioè l’intenzione di nuocere. Senza tutti e quattro gli elementi, il giudice del lavoro non riconosce il mobbing in senso tecnico. La base normativa è l’art. 2087 c.c., che obbliga il datore a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore, nonché l’art. 32 Cost. e l’art. 2 Cost. sul rispetto della dignità della persona.
Lo straining è una figura distinta, elaborata dalla giurisprudenza italiana a partire da Trib. Bergamo, 21 aprile 2005 (giud. Bertoncini) e riconosciuta dalla Cassazione con la sentenza n. 3785/2009 e, più di recente, con Cass. n. 19778/2023. Si tratta di una situazione lavorativa stressogena, intenzionalmente creata o mantenuta dal datore, che provoca un danno alla salute del lavoratore anche in assenza di condotte sistematicamente reiterate. La differenza fondamentale rispetto al mobbing sta nell’assenza del requisito della reiterazione e, secondo parte della giurisprudenza, anche nella minore intensità dell’elemento soggettivo: non serve dimostrare la volontà persecutoria, basta la colpa del datore nel non rimuovere la situazione stressogena.
Sul piano pratico, lo straining scatta quando il lavoratore viene stabilmente dequalificato, privato di mansioni, isolato o messo in una posizione di conflitto permanente senza che il datore intervenga. La Cassazione con l’ordinanza n. 23795/2022 ha ribadito che in questi casi l’art. 2087 c.c. è violato per il solo fatto che il datore non abbia adottato le misure necessarie a prevenire il pregiudizio, anche se le singole condotte, prese isolatamente, non configurano mobbing.
| Elemento | Mobbing | Straining |
|---|---|---|
| Reiterazione condotte | Necessaria | Non necessaria |
| Intento persecutorio | Richiesto (animus nocendi) | Sufficiente la colpa del datore |
| Danno alla salute | Necessario | Necessario |
| Base normativa | Art. 2087 c.c. + art. 2043 c.c. | Art. 2087 c.c. |
| Onere della prova | A carico del lavoratore | A carico del lavoratore |
Come funziona in pratica
Scenario 1 — Mobbing verticale in una PMI manifatturiera. Mario, responsabile di produzione da dodici anni, viene progressivamente escluso dalle riunioni operative dopo l’arrivo di un nuovo direttore generale. Nel giro di sei mesi subisce: revoca delle deleghe firmatorie (documentata da comunicazione interna del 3 gennaio), trasferimento a un ufficio privo di computer e telefono fisso (verbale sindacale del 15 febbraio), assegnazione di compiti dequalificanti rispetto al CCNL Metalmeccanici (classificazione 4° livello su mansioni da 2° livello), e invio reiterato di e-mail con contestazioni disciplinari per presunte assenze ingiustificate poi risultate autorizzate. Mario sviluppa un disturbo dell’adattamento con umore depresso certificato dallo psichiatra.
In questo caso l’avvocato del lavoratore deve costruire la prova della sistematicità raccogliendo: le comunicazioni interne (e-mail, circolari, verbali), le buste paga che documentano il livello retributivo invariato a fronte di mansioni inferiori, la cartella clinica e la certificazione dello psichiatra, le deposizioni testimoniali di colleghi. La domanda giudiziale può cumulare: risarcimento del danno biologico (quantificato con le Tabelle di Milano 2024), risarcimento del danno morale, eventuale richiesta di reintegra nelle mansioni ex art. 2103 c.c. e risarcimento per perdita di chance professionale se Mario ha perso promozioni documentabili.
Scenario 2 — Straining in un ente pubblico. Giulia, funzionaria di un comune, viene assegnata a un ufficio privo di competenze reali e senza colleghi dopo un conflitto con il dirigente. Non subisce atti persecutori ripetuti nel senso classico del mobbing, ma per quattordici mesi rimane priva di mansioni definite, non riceve assegnazioni di fascicoli, viene esclusa dai corsi di formazione obbligatori e lavora in isolamento fisico. Sviluppa una sindrome da burnout certificata dal medico del lavoro.
Qui il mobbing non è dimostrabile per difetto di reiterazione sistematica e di prova dell’animus nocendi. Ma la domanda per straining regge: il datore (il Comune) ha violato l’art. 2087 c.c. mantenendo per oltre un anno una situazione oggettivamente stressogena senza rimuoverla. L’avvocato deve provare: la durata della situazione (con i fogli presenze, la corrispondenza interna, le testimonianze), l’assenza di mansioni (confronto con organigramma e delibere di assegnazione), il danno biologico con CTU medico-legale, e il nesso causale. Cass. n. 19778/2023 ha confermato che in questi casi il giudice può liquidare il danno anche in via equitativa ex art. 1226 c.c. se la prova del quantum è difficile.
Gli errori più comuni e come evitarli
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Confondere mobbing e semplice conflitto lavorativo.
Il problema: molti lavoratori presentano domande qualificando come mobbing situazioni di normale tensione gerarchica, assegnazione di turni scomodi o valutazioni negative delle prestazioni. Il giudice rigetta queste domande perché mancano la sistematicità e l’animus nocendi (Cass. n. 898/2014: «non ogni comportamento lesivo integra mobbing»). La soluzione: prima di depositare il ricorso, verificare che il fascicolo contenga almeno cinque o sei episodi documentati, collocati in un arco temporale non inferiore a sei mesi, tutti convergenti verso un unico disegno persecutorio. In mancanza, valutare la domanda alternativa per straining o per violazione dell’art. 2103 c.c.
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Trascurare la raccolta tempestiva della prova documentale.
Il problema: le e-mail aziendali, i sistemi di badge e i log informatici vengono cancellati o sovrascritti entro 30-90 giorni nelle PMI. Il lavoratore che attende mesi prima di rivolgersi all’avvocato perde prove decisive. La soluzione: consigliare al lavoratore di conservare immediatamente — su supporto personale esterno alla rete aziendale — tutte le comunicazioni rilevanti, fare screenshot datati, richiedere al datore ex art. 7 GDPR (Reg. UE 679/2016) copia dei dati di trattamento che lo riguardano entro 30 giorni. Se i dati sono sul server aziendale, depositare un ricorso cautelare ex art. 700 c.p.c. per inibitoria della cancellazione.
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Omettere la CTU medico-legale o affidarsi alla sola documentazione clinica del paziente.
Il problema: i certificati del medico curante attestano la patologia ma non il nesso causale con l’ambiente lavorativo. Senza CTU, il giudice del lavoro spesso non liquida il danno biologico o lo riduce significativamente (Cass. n. 12770/2018). La soluzione: richiedere sin dall’atto introduttivo la CTU medico-legale e psicodiagnostica, fornendo al CTU una cronologia dettagliata degli episodi. Il danno biologico va quantificato con le Tabelle di Milano aggiornate al 2024 o con le Tabelle ex D.Lgs. 38/2000 se si tratta di malattia professionale riconosciuta dall’INAIL.
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Non considerare la prescrizione e la decadenza.
Il problema: il diritto al risarcimento del danno da mobbing si prescrive in cinque anni ex art. 2948 n. 4 c.c. se si inquadra nel rapporto di lavoro, ma il termine decorre dall’ultimo atto persecutorio o dalla cessazione del rapporto. Molti avvocati presentano la domanda oltre il termine o non interrompono la prescrizione con atto stragiudiziale. La soluzione: inviare una raccomandata A/R o PEC di messa in mora al datore non appena il mandato è conferito, interrompendo la prescrizione ex art. 2943 c.c. Verificare anche il termine di decadenza di 60 giorni per l’impugnazione del licenziamento eventualmente connesso, ex art. 6 L. 604/1966.
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Trascurare la domanda alternativa o subordinata per straining.
Il problema: strutturare il ricorso con la sola domanda per mobbing espone al rischio di rigetto totale se il giudice non ravvisa l’animus nocendi. Accade spesso nei casi di dequalificazione protratta senza prove dell’intento persecutorio. La soluzione: formulare sempre in subordine la domanda per straining (violazione dell’art. 2087 c.c. per condotta colposa del datore) e, in ulteriore subordine, la domanda per danno da dequalificazione ex art. 2103 c.c. Questo approccio a cascata è stato valorizzato da Cass. n. 23795/2022, che ha confermato la liquidazione del danno da straining pur escludendo il mobbing.
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Ignorare il ricorso INAIL per malattia professionale da stress lavoro-correlato.
Il problema: molti avvocati si concentrano solo sul giudizio civile-lavoristico e trascurano che il disturbo da stress post-traumatico e le patologie psichiche da lavoro possono essere riconosciute come malattie professionali dall’INAIL con rendita ex D.Lgs. 38/2000, Tabella allegata. Questo riconoscimento crea un titolo aggiuntivo e rafforza il nesso causale nel giudizio civile. La soluzione: assistere il lavoratore nel deposito della domanda amministrativa all’INAIL entro 3 anni dall’abbandono della lavorazione ex art. 112 D.P.R. 1124/1965, parallelamente al ricorso giudiziario.
Riferimenti normativi e giurisprudenziali
| Norma / Sentenza | Contenuto rilevante |
|---|---|
| Art. 2087 c.c. | Obbligo del datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. È la norma fondante sia per il mobbing che per lo straining; genera responsabilità contrattuale con prescrizione decennale ex art. 2946 c.c. |
| Art. 2103 c.c. (come modificato dal D.Lgs. 81/2015, art. 3) | Disciplina le mansioni del lavoratore e vieta la dequalificazione unilaterale salvo i casi tassativamente previsti. Norma fondamentale nei casi di mobbing con demansionamento; la violazione genera autonomo diritto al risarcimento del danno professionale e biologico. |
| D.Lgs. 81/2008 (T.U. Sicurezza sul Lavoro), artt. 15, 28 | L’art. 28 obbliga il datore a valutare nel DVR tutti i rischi per la salute, incluso lo stress lavoro-correlato, secondo le Linee guida INAIL-ISPESL. L’omissione della valutazione del rischio da stress è autonoma violazione che supporta la domanda per straining. |
| Cass. Sez. Lav., n. 3675/2016 | Consolida la definizione di mobbing: condotte reiterate, evento lesivo, nesso causale e animus nocendi. Stabilisce che il giudice può usare presunzioni semplici ex art. 2729 c.c. per ricavare l’intento persecutorio da un insieme di comportamenti convergenti. |
| Cass. Sez. Lav., ord. n. 23795/2022 | Riconosce lo straining come autonoma fonte di responsabilità ex art. 2087 c.c. anche in assenza dei requisiti del mobbing classico. Il datore risponde per colpa se non rimuove la situazione stressogena prolungata, indipendentemente dall’animus nocendi. |
| Cass. Sez. Lav., n. 19778/2023 | Conferma la liquidazione equitativa del danno da straining ex art. 1226 c.c. quando la prova del quantum è difficile ma la sussistenza del danno biologico è provata per via presuntiva. Riafferma il ruolo centrale della CTU medico-legale per il nesso causale. |
| D.Lgs. 38/2000 + D.P.R. 1124/1965, art. 112 | Estende la tutela INAIL alle malattie professionali non tabellate, incluse le patologie psichiche da stress lavoro-correlato. Il lavoratore deve presentare domanda entro 3 anni dall’abbandono della lavorazione. Il riconoscimento INAIL è titolo indennitario autonomo e rafforza il giudizio civile. |
| Reg. UE 679/2016 (GDPR), art. 15 | Diritto di accesso del lavoratore ai propri dati personali trattati dal datore, esercitabile entro 30 giorni. Strumento pratico per acquisire log di accesso, e-mail archiviate, report sulle presenze e qualsiasi dato rilevante ai fini della prova. |
Domande frequenti
Qual è la differenza pratica tra mobbing e straining ai fini della prova in giudizio?
Nel mobbing il lavoratore deve provare la sistematicità delle condotte, il loro carattere reiterato e l’intento persecutorio del datore o dei colleghi. Nello straining basta dimostrare che il datore ha creato o mantenuto — anche con un solo atto prolungato nel tempo — una situazione oggettivamente stressogena che ha causato un danno biologico, senza necessità di provare l’animus nocendi. Questa differenza è decisiva quando il fascicolo non contiene prove dell’intento: in quel caso la domanda per straining ex art. 2087 c.c. è spesso più solida e meno esposta al rigetto (Cass. n. 23795/2022).
Come si prova il mobbing sul lavoro quando il datore nega tutto e non esistono prove scritte?
La prova testimoniale di colleghi è lo strumento principale, ma il giudice del lavoro ammette anche le presunzioni semplici ex art. 2729 c.c.: un insieme di indizi gravi, precisi e concordanti — come il cambiamento repentino di mansioni, l’isolamento fisico, le contestazioni disciplinari ravvicinate — può far ritenere provato il disegno persecutorio (Cass. n. 3675/2016). Altri strumenti utili: i dati di accesso GDPR richiesti al datore ex art. 15 Reg. UE 679/2016, la registrazione di conversazioni da parte del lavoratore (lecita se è parte della conversazione, Cass. pen. n. 36920/2015) e la CTU medico-legale che accerti il nesso causale tra ambiente lavorativo e patologia.
Quanto si risarcisce un danno da mobbing? Quali voci di danno sono riconosciute?
Il danno da mobbing si articola in più voci cumulative: (1) danno biologico permanente e temporaneo, quantificato con le Tabelle di Milano 2024 o le Tabelle ex D.Lgs. 38/2000 se c’è riconoscimento INAIL; (2) danno morale soggettivo, liquidato in via equitativa ex art. 1226 c.c.; (3) danno da dequalificazione professionale, pari alla differenza retributiva tra le mansioni svolte e quelle contrattuali; (4) perdita di chance professionale, se il lavoratore dimostra con ragionevole probabilità che avrebbe ottenuto promozioni o incarichi in assenza del comportamento datoriale. La Cassazione esclude la duplicazione delle voci, ma consente il cumulo se le lesioni sono distinte.
Il commercialista di una PMI deve fare qualcosa sul DVR per ridurre il rischio di responsabilità da straining?
Sì, e l’intervento è urgente se il DVR non contiene la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. L’art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/2008 obbliga il datore a valutare tutti i rischi, incluso lo stress, secondo le Linee guida INAIL aggiornate. Un DVR privo di questa sezione è una violazione autonoma e, in caso di contenzioso per straining, il giudice la usa come elemento indiziario della colpa datoriale. Il commercialista deve segnalare al cliente l’obbligo di aggiornamento del DVR, coinvolgere il RSPP e documentare le misure organizzative adottate per ridurre i carichi di lavoro conflittuali e l’isolamento dei dipendenti.