Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e introduce obblighi di trasparenza retributiva a carico dei datori di lavoro, operativi dalla fase pre-assuntiva fino alla rendicontazione periodica. Gli studi che assistono imprese o uffici HR devono aggiornare i propri modelli di consulenza per includere audit retributivi, comunicazioni obbligatorie ai candidati e procedure di segnalazione interna. Il mancato adeguamento espone il datore di lavoro a sanzioni e, potenzialmente, a contenziosi per discriminazione retributiva di genere.
Punti chiave
- Punto 1 — Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere.
- Punto 2 — Gli obblighi scattano già nella fase pre-assuntiva: il datore deve comunicare la retribuzione iniziale al candidato.
- Punto 3 — Le imprese sopra soglia devono produrre rendicontazioni periodiche sul divario retributivo di genere.
Gli studi che assistono imprese su diritto del lavoro o governance HR si trovano davanti a un cantiere normativo concreto: il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 è già in vigore e i clienti datori di lavoro iniziano a chiedere come adeguarsi. Ignorare il tema significa lasciare il cliente esposto a sanzioni e a potenziali azioni risarcitorie per discriminazione retributiva.
La notizia arriva da GiuriCivile.it, che segnala un corso online in diretta dedicato proprio agli obblighi introdotti dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne.
Il contesto normativo
La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, ha fissato il termine di recepimento al 7 giugno 2026. Il legislatore italiano ha rispettato la scadenza con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che modifica e integra il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità). Sul piano sanzionatorio, il decreto si innesta sul regime già previsto dall’art. 37 del D.Lgs. 198/2006, che disciplina le conseguenze delle discriminazioni retributive di genere, ampliandone la portata applicativa. Rilevante anche il raccordo con l’art. 46 del D.Lgs. 198/2006, che già prevedeva obblighi di rapporto biennale sulla situazione del personale per le aziende con oltre 50 dipendenti: il nuovo decreto abbassa le soglie e aumenta la frequenza e il dettaglio delle rendicontazioni.
Cosa cambia per lo studio
- Obbligo pre-assuntivo di comunicazione retributiva. Prima ancora di fare un colloquio, il datore deve indicare al candidato la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Vietato chiedere la storia salariale del candidato. Lo studio deve aggiornare i template di annunci di lavoro e lettere di invito al colloquio dei clienti.
- Diritto individuale all’informazione retributiva. Ogni lavoratore può chiedere i dati sulle retribuzioni medie, disaggregate per genere, per categorie di lavoratori che svolgono mansioni equivalenti. Il datore ha 60 giorni per rispondere. Lo studio deve predisporre procedure interne per gestire queste richieste senza incorrere in inadempimenti.
- Rendicontazione periodica per le imprese sopra soglia. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono pubblicare il divario retributivo di genere con cadenza stabilita dal decreto. Lo studio deve verificare con il cliente la soglia applicabile e il calendario degli adempimenti.
- Inversione dell’onere della prova. In caso di contestazione, spetta al datore dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva. Questo rafforza il rischio contenzioso: lo studio deve consigliare al cliente di documentare in modo sistematico i criteri retributivi adottati.
- Clausole di riservatezza salariale vietate. Le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione sono nulle. Lo studio deve revisionare i contratti individuali esistenti e i regolamenti aziendali dei clienti.
Attenzione a
Non confondere la rendicontazione con il semplice rapporto biennale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006. Il nuovo decreto introduce obblighi distinti, con contenuti, soglie dimensionali e scadenze differenti rispetto al vecchio rapporto sulla situazione del personale. Trattarli come equivalenti espone il cliente a un inadempimento formale anche se ha sempre presentato il rapporto biennale.
Attenzione ai tempi di adeguamento contrattuale. Le clausole di riservatezza salariale sono nulle per legge dal momento dell’entrata in vigore del decreto, senza necessità di atto ricognitivo. Il rischio è che un dipendente invochi già oggi la nullità di una clausola ancora presente nel contratto, aprendo una finestra a contenziosi immediati.
Domande frequenti
Dal quando si applicano gli obblighi di trasparenza retributiva in Italia?
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, è entrato in vigore nel maggio 2026, recependo la Direttiva (UE) 2023/970 entro il termine del 7 giugno 2026. Gli obblighi pre-assuntivi e quelli relativi al diritto individuale all’informazione sono immediatamente operativi. Le rendicontazioni periodiche seguono le scadenze specifiche previste dal decreto in base alla soglia dimensionale dell’impresa.
Quali aziende sono obbligate alla rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere?
Il D.Lgs. 96/2026 prevede obblighi di rendicontazione periodica per le imprese che superano determinate soglie dimensionali, a partire da 100 dipendenti. La frequenza e il dettaglio del rapporto variano in base al numero di dipendenti. Lo studio deve verificare con ogni cliente la soglia applicabile e il calendario preciso degli adempimenti previsto dal decreto.
Le clausole di riservatezza salariale nei contratti di lavoro sono ancora valide dopo il D.Lgs. 96/2026?
No. Il D.Lgs. 96/2026, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, rende nulle le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di comunicare o confrontare la propria retribuzione con i colleghi. La nullità opera automaticamente dall’entrata in vigore del decreto: i contratti individuali e i regolamenti aziendali vanno aggiornati senza attendere ulteriori adempimenti formali.
Fonte di riferimento: Giuricivile