Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone la soppressione effettiva del posto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni e la comunicazione scritta dei motivi specifici. Con il Jobs Act, il d.lgs. 23/2015 ha introdotto la tutela prevalentemente indennitaria per i nuovi assunti, escludendo il reintegro salvo casi eccezionali. La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro deve provare l’impossibilità oggettiva di repêchage.
Punti chiave
- Il licenziamento per GMO richiede la soppressione effettiva e definitiva del posto di lavoro del dipendente
- Il datore deve provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili
- La comunicazione scritta dei motivi specifici del licenziamento è requisito essenziale di validità
- Dopo il d.lgs. 23/2015 la tutela è indennitaria per i contratti a tutele crescenti
I presupposti di validità del licenziamento per GMO
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rappresenta una delle causali di recesso datoriale più utilizzate nella prassi lavoristica. Per essere legittimo, questo tipo di licenziamento deve poggiare su ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa.
Il primo requisito essenziale consiste nella soppressione effettiva del posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato. Non è sufficiente una generica crisi aziendale o una riduzione del personale: occorre dimostrare che proprio quella specifica posizione lavorativa è venuta meno in modo definitivo a seguito di una riorganizzazione aziendale o di altre ragioni oggettive.
L’obbligo di repêchage e l’onere probatorio
Un elemento dirimente per la legittimità del licenziamento è l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili all’interno dell’azienda. Questo obbligo, noto come repêchage, impone al datore di lavoro di verificare se esistano posizioni alternative, anche di livello inferiore compatibili con le competenze del dipendente.
La giurisprudenza della Cassazione ha più volte ribadito che grava sul datore l’onere di provare di aver effettivamente esplorato ogni possibilità di ricollocazione prima di procedere al licenziamento. Non è sufficiente una verifica superficiale: occorre dimostrare che non esistevano alternative concrete al momento del recesso.
La forma scritta e la specificità dei motivi
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere comunicato per iscritto, con l’indicazione precisa e dettagliata dei motivi che lo giustificano. La comunicazione generica o l’utilizzo di formule standardizzate può determinare l’illegittimità del recesso per difetto di forma.
I motivi devono essere sufficientemente specifici da consentire al lavoratore di comprendere le ragioni del licenziamento e di organizzare un’eventuale difesa. La genericità nella motivazione costituisce vizio autonomo che può rendere illegittimo il licenziamento, a prescindere dalla sussistenza delle ragioni oggettive.
Le tutele dopo il Jobs Act
Con l’introduzione del d.lgs. 23/2015, il regime delle tutele applicabili al licenziamento illegittimo è profondamente cambiato per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti. La riforma ha sostituito il regime della reintegrazione, previsto dalla Legge Fornero, con un sistema prevalentemente indennitario.
Per i nuovi assunti dopo il 7 marzo 2015, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ritenuto illegittimo comporta il diritto a un’indennità economica crescente in base all’anzianità di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità. Il reintegro nel posto di lavoro rimane circoscritto ai casi di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.
Domande frequenti
Quando è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Il licenziamento per GMO è legittimo quando ricorrono tre condizioni: la soppressione effettiva del posto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni disponibili e la comunicazione scritta con l’indicazione specifica dei motivi. Il datore di lavoro deve provare tutti questi elementi.
Cos’è l’obbligo di repêchage nel licenziamento per GMO?
L’obbligo di repêchage è il dovere del datore di verificare se esistono posizioni alternative per ricollocare il lavoratore prima di licenziarlo. La Cassazione ha chiarito che spetta al datore provare di aver effettivamente esplorato ogni possibilità di ricollocazione interna, anche in mansioni inferiori compatibili.
Quali sono le tutele per il lavoratore licenziato dopo il Jobs Act?
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 con contratto a tutele crescenti previsto dal d.lgs. 23/2015, il licenziamento illegittimo comporta un’indennità economica da quattro a ventiquattro mensilità in base all’anzianità. Il reintegro è previsto solo se il fatto posto a base del licenziamento è manifestamente insussistente.
Fonte di riferimento: BollettinoUfficiale-Evergreen