Il D.L. n. 62/2026 introduce uno sgravio contributivo totale per i datori di lavoro che assumono donne rientranti in specifiche categorie svantaggiate. Il beneficio decade al verificarsi di determinate condizioni, tra cui la riduzione del livello occupazionale femminile. I consulenti del lavoro e gli avvocati che assistono imprese devono verificare preventivamente la sussistenza dei requisiti e monitorare il mantenimento delle condizioni per non perdere l’agevolazione.
Punti chiave
- Il D.L. n. 62/2026 introduce uno sgravio contributivo totale per l’assunzione di donne svantaggiate.
- Il beneficio decade se il datore riduce il livello occupazionale femminile rispetto alla baseline.
- La verifica preventiva dei requisiti soggettivi e oggettivi è condizione necessaria per accedere allo sgravio.
Per gli studi che assistono imprenditori o professionisti con dipendenti, il D.L. n. 62/2026 apre uno spazio operativo concreto: uno sgravio contributivo totale sulle assunzioni di donne che rientrano nelle categorie svantaggiate individuate dal decreto. Prima di consigliare al cliente di procedere con l’assunzione, occorre però mappare i requisiti con precisione, perché il beneficio non è automatico e può essere revocato.
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026) entrano in vigore nuove misure sugli incentivi all’occupazione. Una delle quattro previste dal decreto è lo sgravio totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per l’assunzione di determinate lavoratrici. Tutti i dettagli nella fonte originale su GiuriCivile.it.
Il contesto normativo
Lo sgravio si inserisce nel quadro degli incentivi all’occupazione già delineato dal d.lgs. n. 150/2015 (Jobs Act della disoccupazione) e richiama la logica delle agevolazioni strutturali previste dall’art. 4, commi 8-11, della L. n. 92/2012 (Legge Fornero), che già vincolava il bonus donne al mantenimento di un incremento occupazionale netto. Il D.L. n. 62/2026 aggiorna e amplia quella disciplina, confermando che la condizionalità post-assunzione resta il perno dell’intero impianto. Sul piano comunitario, l’agevolazione deve rispettare i limiti del Regolamento UE n. 651/2014 (GBER) sugli aiuti di Stato per le categorie svantaggiate.
Cosa cambia per lo studio
- Profilazione della lavoratrice: lo sgravio si applica solo a donne che rientrano nelle categorie svantaggiate definite dal decreto — tipicamente disoccupate da almeno 24 mesi, residenti in aree svantaggiate o con figli a carico in situazioni di monoparentalità. Prima di avviare l’assunzione, verifica la documentazione attestante lo stato della candidata.
- Tipologie contrattuali agevolate: il beneficio riguarda contratti a tempo indeterminato e, in misura ridotta, contratti a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi. Orienta il cliente sulla forma contrattuale più conveniente in relazione alla durata del progetto lavorativo.
- Calcolo del risparmio: lo sgravio è totale sulla quota a carico del datore, con un tetto massimo annuo per dipendente (da verificare nella versione coordinata del decreto). Quantifica il beneficio netto prima di presentarlo come leva negoziale nelle trattative di assunzione.
- Monitoraggio post-assunzione: il decreto ripropone la condizione del mantenimento del livello occupazionale femminile. Imposta un sistema di monitoraggio trimestrale con il cliente per rilevare tempestivamente eventuali variazioni della forza lavoro femminile che possano far scattare la decadenza.
- Gestione della comunicazione con l’INPS: l’accesso al beneficio passa per l’esposizione in denuncia contributiva (UniEmens). Coordina con il consulente del lavoro del cliente il corretto codice di agevolazione da utilizzare fin dalla prima mensilità, per evitare conguagli o sanzioni in sede di verifica ispettiva.
Attenzione a
Decadenza retroattiva per calo occupazionale: il rischio principale non è perdere il beneficio da un certo momento in poi, ma subire il recupero delle somme già godute con interessi. Se il datore riduce — anche per cause indipendenti dalla sua volontà, come dimissioni volontarie — il numero di lavoratrici rispetto alla soglia di riferimento, l’INPS può richiedere la restituzione integrale dello sgravio fruito. Avvisa il cliente di non compensare eventuali uscite spontanee con assunzioni maschili senza prima verificare l’impatto sul rapporto occupazionale femminile.
Cumulo con altri incentivi: la sovrapposizione con altri bonus (ad esempio l’esonero under 35 o gli incentivi per l’assunzione di percettori di Naspi) può essere ammessa solo entro i limiti stabiliti dalla normativa UE sugli aiuti de minimis o dal GBER. Un cumulo non autorizzato espone il cliente a recuperi in sede ispettiva e potenzialmente a sanzioni amministrative.
Domande frequenti
Quali donne danno diritto al bonus contributivo del D.L. 62/2026?
Il decreto individua categorie svantaggiate specifiche: donne disoccupate da almeno 24 mesi, donne residenti in aree svantaggiate o con figli a carico in contesti monoparentali. La sussistenza dello stato di svantaggio deve essere documentata al momento dell’assunzione e verificabile in caso di ispezione INPS o ITL.
Quando si perde il bonus donne 2026 e si deve restituire lo sgravio?
Il beneficio decade — con obbligo di restituzione delle somme già godute — se il datore riduce il livello occupazionale femminile rispetto alla baseline calcolata alla data di assunzione. La decadenza può essere retroattiva: l’INPS recupera l’intero sgravio fruito, non solo la quota relativa al periodo successivo all’inadempienza.
Il bonus donne 2026 è cumulabile con altri incentivi all’assunzione?
Il cumulo è ammesso solo entro i limiti fissati dal Regolamento UE n. 651/2014 (GBER) e dalla normativa de minimis. Prima di sovrapporre più agevolazioni — ad esempio bonus under 35 e bonus donne — occorre verificare che la somma non superi i massimali UE e che entrambe le misure lo consentano espressamente.
Fonte di riferimento: Giuricivile