Dal 2026, il limite agevolato di 5.000 euro sui premi di produttività si applica all’intero importo percepito dal lavoratore, sia in denaro sia sotto forma di benefit aziendali, senza possibilità di cumulare le due soglie separatamente. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la Risoluzione n. 22 del 9 giugno 2026. Chi assiste aziende nella strutturazione dei piani di welfare deve ricalcolare i massimali e aggiornare i contratti di secondo livello già in corso.
Punti chiave
- Punto 1 — Il tetto di 5.000 € è unico e si applica sia al cash sia ai benefit scelti dal lavoratore.
- Punto 2 — La Risoluzione AdE n. 22 del 9 giugno 2026 risolve i dubbi interpretativi sorti dopo la modifica normativa.
- Punto 3 — I contratti di secondo livello già firmati vanno verificati per evitare che superino il nuovo massimale.
Se assisti un’azienda nella strutturazione del piano di welfare o nella redazione di contratti collettivi aziendali, devi verificare subito i massimali già pattuiti. Il cumulo tra quota cash e quota benefit non consente di raddoppiare il tetto: i 5.000 euro coprono l’intero premio, qualunque sia la forma di erogazione scelta dal dipendente.
A chiarirlo è l’Agenzia delle Entrate con la Risoluzione n. 22 del 9 giugno 2026, che interviene sui dubbi interpretativi emersi dopo l’innalzamento del limite agevolato per i premi di produttività previsto per il periodo d’imposta 2026.
Il contesto normativo
Il regime agevolato dei premi di produttività trova la sua base nell’art. 1, commi 182-189, della L. 28 dicembre 2015 n. 208 (Legge di Stabilità 2016), più volte modificato dalle leggi di bilancio successive. La norma assoggetta a imposta sostitutiva del 10% i premi erogati in attuazione di contratti collettivi aziendali o territoriali, entro un tetto annuo che per il 2026 è stato innalzato a 5.000 euro. La facoltà del lavoratore di convertire il premio in benefit — cd. scelta di flessibilità retributiva — è disciplinata dallo stesso corpus normativo e non genera una soglia autonoma: la Risoluzione n. 22/2026 lo afferma esplicitamente, escludendo qualsiasi lettura che consentisse di sommare i due limiti.
Cosa cambia per lo studio
- Controlla i contratti di secondo livello già depositati: se prevedono un premio cash superiore a 5.000 euro con ulteriore quota convertibile in welfare, la parte eccedente perde l’agevolazione e torna a tassazione ordinaria IRPEF.
- Nei nuovi accordi aziendali, specifica chiaramente che il plafond di 5.000 euro è comprensivo di tutte le forme di erogazione, per evitare contestazioni future in sede di verifica fiscale.
- Nella consulenza ai dipendenti che esercitano la scelta di conversione, avvisa che l’opzione per il welfare non amplia il massimale agevolato: il risparmio fiscale è lo stesso, ma l’importo complessivo rimane unico.
- Verifica la capienza residua per ciascun lavoratore prima di autorizzare ulteriori erogazioni nell’anno: superare i 5.000 euro comporta versamento dell’imposta sostitutiva solo sulla parte rientrante nel limite e tassazione ordinaria sul resto.
- Aggiorna le istruzioni operative al reparto HR del cliente: il sistema di gestione paghe deve tracciare il plafond unico, indipendentemente dal “canale” di erogazione (busta paga o piattaforma welfare).
Attenzione a
Il rischio più frequente è la doppia contabilizzazione: l’ufficio paghe registra separatamente il premio monetario e il valore dei benefit, e il consulente non incrocia i dati prima della chiusura del cedolino. Il risultato è un superamento silenzioso del tetto con emersione solo in sede di controllo, quando le sanzioni per omessa ritenuta si aggiungono al recupero d’imposta.
Attenzione anche ai contratti pluriennali che fissano meccanismi di calcolo del premio per competenza: se il contratto è stato firmato prima del chiarimento e non esclude espressamente la cumulabilità, il lavoratore potrebbe vantare aspettative sulla doppia soglia. Definisci per iscritto, con apposito accordo integrativo, la corretta interpretazione del massimale prima che sorga una controversia.
Domande frequenti
Il limite 5000 euro premi produttività 2026 vale anche per i fringe benefit?
Sì. La Risoluzione AdE n. 22 del 9 giugno 2026 chiarisce che il tetto di 5.000 euro è unico e comprende sia la quota erogata in denaro sia quella convertita in benefit aziendali. Non esistono due soglie separate: la somma delle due forme di erogazione non può superare complessivamente i 5.000 euro per beneficiare dell’imposta sostitutiva al 10%.
Cosa succede se il premio supera i 5000 euro con parte in welfare e parte in cash?
La quota rientrante nei 5.000 euro beneficia dell’imposta sostitutiva del 10%. L’eccedenza torna a tassazione IRPEF ordinaria, con applicazione delle aliquote progressive e dei relativi oneri contributivi, se dovuti. Il datore di lavoro deve applicare la ritenuta corretta già in busta paga per evitare sanzioni per omessa o insufficiente ritenuta.
Occorre modificare il contratto aziendale già depositato se prevede un premio superiore a 5000 euro?
Non è obbligatorio modificare formalmente il contratto depositato, ma è fortemente consigliabile allegare un accordo integrativo che recepisca il chiarimento dell’AdE e ridefinisca il meccanismo di calcolo del massimale. Senza questo aggiornamento, il testo contrattuale potrebbe essere letto come autorizzativo di una soglia maggiore, esponendo l’azienda a contestazioni in sede di verifica.
Fonte di riferimento: MisterFisco