L’adozione di sistemi di intelligenza artificiale e sensori per la prevenzione degli infortuni sposta la responsabilità datoriale verso obblighi di implementazione tecnologica, che i giudici iniziano a valutare come misura di sicurezza esigibile. L’avvocato giuslavorista deve oggi saper costruire o contestare difese che tengano conto dell’eventuale mancata adozione di strumenti predittivi disponibili sul mercato. Sul lato opposto, wearable e computer vision aprono fronti concreti in materia di controllo a distanza ex art. 4 St. Lav. e trattamento di dati biometrici.
Punti chiave
- Punto 1 — La mancata adozione di tecnologie predittive disponibili può configurare colpa datoriale ex art. 2087 c.c.
- Punto 2 — Wearable e computer vision richiedono accordo sindacale o autorizzazione INL prima dell’installazione.
- Punto 3 — I dati biometrici raccolti dai sensori sono dati particolari ex art. 9 GDPR e impongono una DPIA preventiva.
Chi difende datori di lavoro o assiste lavoratori infortunati deve aggiornarsi su un fronte nuovo: i tribunali iniziano a valutare se l’azienda avesse a disposizione strumenti tecnologici idonei a prevenire l’infortunio e non li abbia adottati. Non si tratta ancora di giurisprudenza consolidata, ma il perimetro della responsabilità datoriale si allarga ogni volta che la prevenzione diventa tecnicamente misurabile.
Secondo un’analisi pubblicata da Agenda Digitale, intelligenza artificiale, sensori IoT, dispositivi wearable, computer vision, droni e digital twin stanno ridisegnando la prevenzione degli infortuni sul lavoro, spostando l’asse dalla ricerca delle responsabilità alla predizione del rischio. Il rovescio della medaglia è altrettanto critico: questi strumenti raccolgono dati sui lavoratori in tempo reale, aprendo questioni immediate su privacy, dignità e controllo.
Il contesto normativo
Il punto di partenza è l’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica del prestatore. La Cassazione ha ribadito più volte — tra le ultime, Cass. Civ. Sez. Lavoro n. 16002/2023 — che l’obbligo ha natura sostanzialmente oggettiva e si estende alle misure tecnicamente esigibili al momento del fatto. Se un sistema di sensori predittivi era disponibile e adeguato al rischio specifico, il giudice può considerarne la mancata adozione come elemento di colpa.
Sul versante della sorveglianza, l’art. 4 della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) continua a richiedere accordo con le RSA/RSU oppure autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per qualsiasi strumento che consenta il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il d.lgs. 196/2003 (Codice Privacy), integrato dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR), classifica i dati biometrici e sanitari come dati particolari ex art. 9 GDPR: il loro trattamento esige una base giuridica rafforzata e, nella quasi totalità dei casi, una Data Protection Impact Assessment preventiva ex art. 35 GDPR.
Cosa cambia per lo studio
- Nuova linea difensiva per il datore: documentare le valutazioni compiute sull’adozione di tecnologie predittive — e le ragioni di un’eventuale scelta contraria — diventa parte del fascicolo di compliance ex d.lgs. 81/2008. Senza quella documentazione, la difesa parte in salita.
- Nuova linea offensiva per il lavoratore: nella causa per infortuni, il consulente tecnico può ora accertare se sistemi di rilevamento del rischio fossero disponibili e omessi. Va introdotta la domanda nel quesito peritale sin dall’atto introduttivo.
- Procedura obbligatoria prima dell’installazione: ogni wearable o telecamera con AI applicata richiede la procedura ex art. 4 St. Lav. La sua omissione rende i dati inutilizzabili in giudizio e espone il datore a sanzioni amministrative fino a 9.732 euro per ogni lavoratore coinvolto.
- DPIA necessaria: se i sensori raccolgono dati sul ritmo cardiaco, sulla postura o sulla geolocalizzazione continua, il trattamento rientra nei casi ad alto rischio ex art. 35 GDPR. Lo studio che assiste l’azienda deve inserire la DPIA tra gli adempimenti preliminari, non a posteriori.
- Responsabilità 231: la mancata prevenzione tecnicamente esigibile può integrare il reato presupposto di lesioni colpose gravi ex art. 25-septies d.lgs. 231/2001, con conseguente responsabilità dell’ente. Aggiornare i Modelli Organizzativi includendo le politiche sull’uso di AI in safety è un consiglio da dare già oggi ai clienti.
Attenzione a
Confondere prevenzione e controllo: il datore che installa un sistema AI dichiarando finalità di sicurezza, ma lo usa poi per monitorare produttività o presenze, commette una violazione del principio di limitazione della finalità ex art. 5 GDPR e viola contestualmente l’art. 4 St. Lav. I dati così raccolti sono inutilizzabili in sede disciplinare e possono fondare ricorsi del lavoratore con risarcimento del danno non patrimoniale.
Sottovalutare i profili penali del RSPP: il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione risponde penalmente per omessa valutazione dei rischi ex art. 17 d.lgs. 81/2008. Se nel settore produttivo specifico le tecnologie predittive sono ormai uno standard di mercato, ignorarle nella redazione o nell’aggiornamento del DVR può configurare la violazione del suo obbligo di aggiornamento professionale.
Domande frequenti
La mancata installazione di sensori AI può far scattare la responsabilità del datore per infortuni sul lavoro?
Sì, in base all’art. 2087 c.c. il datore deve adottare tutte le misure tecnicamente esigibili. Se un sistema predittivo era disponibile e adeguato al rischio specifico, la sua omissione può integrare la colpa datoriale. La Cass. Sez. Lavoro n. 16002/2023 ha confermato che l’obbligo si estende alle misure che la tecnica rende accessibili al momento del fatto.
Serve l’accordo sindacale per installare wearable di sicurezza sui lavoratori?
Sì, l’art. 4 St. Lav. impone accordo con RSA/RSU o autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per qualsiasi strumento che consenta il controllo a distanza. La finalità di sicurezza non esonera dall’obbligo procedurale. In mancanza, i dati raccolti sono inutilizzabili in sede disciplinare o giudiziaria e il datore rischia sanzioni fino a 9.732 euro per lavoratore.
Quando è obbligatoria la DPIA per i sistemi AI in materia di sicurezza sul lavoro?
La DPIA ex art. 35 GDPR è obbligatoria ogni volta che il trattamento riguarda dati biometrici o sanitari, o comporta un monitoraggio sistematico su larga scala dei lavoratori. Sensori di postura, frequenza cardiaca e geolocalizzazione continua rientrano quasi sempre in questi casi. Va effettuata prima dell’attivazione del sistema, non dopo l’eventuale contestazione del Garante.
Fonte di riferimento: AgendaDigitale