La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anche se conclusa in sede sindacale con riconoscimento di un incentivo all’esodo, non genera il diritto alla NASpI se non si inserisce nella procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall’art. 7 della L. n. 604/1966. Le ipotesi che consentono l’accesso alla NASpI in caso di risoluzione consensuale sono tassative e non ammettono applicazione analogica. Prima di strutturare qualsiasi accordo di uscita incentivata, occorre verificare con precisione in quale casistica normativa l’operazione ricade.
Punti chiave
- Punto 1 — L’incentivo all’esodo in sede sindacale non è titolo sufficiente per accedere alla NASpI.
- Punto 2 — Le ipotesi di NASpI per risoluzione consensuale sono tassative per Cass. n. 6988/2026.
- Punto 3 — La procedura ex art. 7 L. 604/1966 rimane il solo binario sicuro per garantire la NASpI.
Ogni volta che uno studio assiste un’azienda nella definizione di un’uscita incentivata, il rischio concreto è costruire un accordo sindacale che il lavoratore ritenga satisfattivo, salvo poi scoprire che l’INPS nega la NASpI. La Cassazione con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026 fissa un punto fermo: l’incentivo all’esodo, da solo, non apre le porte all’indennità di disoccupazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026 stabilisce che la risoluzione consensuale sottoscritta in sede sindacale, anche se corredata da un incentivo economico all’esodo, non attribuisce al lavoratore il diritto alla NASpI quando l’accordo esula dalla procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
Il contesto normativo
Il d.lgs. n. 22/2015 disciplina la NASpI e, all’art. 2, individua i presupposti per l’accesso alla prestazione. La norma include tra gli eventi tutelati la risoluzione consensuale, ma solo nelle ipotesi specificamente elencate: il rifiuto del trasferimento a oltre 50 km dalla residenza e — per quanto qui rileva — la risoluzione che conclude la procedura di conciliazione obbligatoria prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966 in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con più di quindici dipendenti. La Cass. n. 6988/2026 ribadisce che questo elenco è tassativo: nessuna estensione analogica è ammessa, nemmeno quando l’accordo è raggiunto davanti alle organizzazioni sindacali e prevede somme significative a favore del lavoratore.
Cosa cambia per lo studio
- Prima di redigere qualsiasi accordo di risoluzione consensuale incentivata, verifica se il datore di lavoro ha già avviato o può avviare la procedura obbligatoria ex art. 7 L. n. 604/1966: solo in quel contesto la risoluzione concordata in sede conciliativa garantisce al lavoratore l’accesso alla NASpI.
- Strutturare l’accordo direttamente come incentivo all’esodo in sede sindacale — senza aggancio alla procedura di GMO — espone il lavoratore al diniego INPS, con probabile contenzioso successivo in cui il datore di lavoro può essere percepito come parte che ha indotto l’uscita con aspettative non fondate.
- In fase di trattativa, informa il lavoratore assistito per iscritto e in modo esplicito che la NASpI non spetta automaticamente per effetto dell’accordo sindacale: la mancanza di questa informazione può tradursi in una pretesa risarcitoria nei confronti del consulente o del legale.
- Se il cliente-datore ha più di quindici dipendenti e intende ridurre l’organico, valuta la convenienza di percorrere formalmente la procedura ex art. 7 L. 604/1966 prima di negoziare l’uscita: il lavoratore che sa di poter ottenere la NASpI è in genere più disponibile ad accettare condizioni economiche meno oneose per l’azienda.
- Per le aziende sotto la soglia dei quindici dipendenti, la procedura di cui all’art. 7 L. 604/1966 non si applica: in questi casi la risoluzione consensuale incentivata non potrà in nessun modo consentire l’accesso alla NASpI, e il quadro va comunicato con chiarezza sin dall’inizio della consulenza.
Attenzione a
Il rischio più frequente è confondere la sede di sottoscrizione dell’accordo con il presupposto sostanziale per la NASpI. Un accordo firmato davanti al sindacato o in una sede protetta ex art. 2113 c.c. produce effetti importanti sul piano della rinuncia ai diritti del lavoratore, ma non ha alcuna influenza sul diritto all’indennità di disoccupazione, che obbedisce a regole proprie e tassative.
Un secondo errore ricorrente riguarda la consulenza resa al lavoratore in sede di negoziazione: promettergli o anche solo lasciare intendere che percepirà la NASpI dopo la firma espone il professionista a responsabilità ex art. 2236 c.c. Metti sempre nero su bianco, nella comunicazione al cliente, che la spettanza della prestazione dipende dalla qualificazione dell’evento e dall’istruttoria INPS, non dall’accordo in sé.
Domande frequenti
La risoluzione consensuale con incentivo all’esodo dà diritto alla NASpI?
No, secondo Cass. n. 6988/2026. La risoluzione consensuale incentivata, anche se raggiunta in sede sindacale, non dà diritto alla NASpI a meno che non sia conclusa nell’ambito della procedura di conciliazione obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966. Le ipotesi di accesso sono tassative e non estendibili.
Quando la risoluzione consensuale permette di ottenere la NASpI?
Il d.lgs. n. 22/2015, art. 2, ammette la NASpI in caso di risoluzione consensuale solo in due ipotesi: rifiuto del trasferimento a più di 50 km dalla residenza, oppure accordo raggiunto in sede di conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966 nell’ambito di una procedura di licenziamento per GMO. In ogni altro caso l’INPS nega la prestazione.
Cosa rischia il legale che non informa il lavoratore sulla NASpI prima di firmare l’accordo di esodo?
Se il professionista lascia intendere che la NASpI spetterà per effetto dell’accordo senza verificare i presupposti normativi, può incorrere in responsabilità professionale ex art. 2236 c.c. per omessa o errata consulenza. La comunicazione scritta al cliente circa l’incertezza sulla prestazione INPS è una cautela minima e documentabile.
Fonte di riferimento: AvvocatoAndreani