Maternità e congedo parentale 2026 guida completa

Pubblicato il 5 aprile 2026 | Aggiornato: 5 aprile 2026 | Redazione Desk — Bollettino Ufficiale

Il congedo di maternità obbligatorio garantisce alla lavoratrice 5 mesi di astensione retribuita all’80%, con protezione assoluta dal licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del figlio (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il congedo parentale facoltativo si estende fino ai 12 anni del bambino con indennità differenziate in base ai mesi fruiti, dopo le modifiche introdotte dal D.Lgs. 105/2022. La materia è in continua evoluzione normativa e genera un contenzioso lavoristico significativo, specie su nullità del licenziamento e calcolo delle indennità.

Cos’è la maternità e il congedo parentale: definizione e quadro normativo

Il congedo di maternità è l’astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuta alla lavoratrice madre nei periodi immediatamente precedenti e successivi al parto, disciplinata dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). La norma di riferimento sistematico è l’art. 16 del medesimo decreto, che vieta il lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi, salvo le flessibilità previste dall’art. 20.

Il congedo parentale è invece l’astensione facoltativa che spetta a entrambi i genitori, lavoratori dipendenti, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, ai sensi dell’art. 32 D.Lgs. 151/2001 come modificato dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105, attuativo della Direttiva UE 2019/1158 sull’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Il D.Lgs. 105/2022 ha rappresentato la revisione più rilevante degli ultimi vent’anni in materia, elevando le indennità e introducendo quote non trasferibili tra i genitori.

Sul piano previdenziale, l’indennità di maternità è erogata dall’INPS ed è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera calcolata sull’ultimo periodo di paga mensile precedente il congedo (art. 23 D.Lgs. 151/2001). Per le lavoratrici dipendenti del settore privato, il datore di lavoro anticipa la prestazione e l’INPS rimborsa successivamente tramite conguaglio contributivo. L’indennità è esclusa dal calcolo delle imposte sui redditi secondo le aliquote ordinarie IRPEF, ma resta soggetta a tassazione separata nei casi previsti dal TUIR.

Come funziona in pratica

Scenario 1 — La lavoratrice che opta per la flessibilità del congedo

Giulia è impiegata a tempo indeterminato in una PMI manifatturiera con sede a Bologna. La data presunta del parto è il 15 giugno 2025. In luogo della distribuzione standard (2 mesi ante partum + 3 mesi post partum), Giulia chiede al medico specialista del SSN e al medico competente aziendale la certificazione che il proseguimento dell’attività lavorativa non nuoce alla gestazione. Con questa documentazione, ai sensi dell’art. 20 D.Lgs. 151/2001, sposta l’astensione obbligatoria a 1 mese ante partum + 4 mesi post partum, rientrando al lavoro il 15 novembre 2025.

Durante tutti i 5 mesi percepisce dall’INPS — tramite anticipazione del datore di lavoro — l’80% della retribuzione media giornaliera. Qualora il CCNL applicabile preveda un’integrazione contrattuale (come avviene nel CCNL Metalmeccanici Industria, che porta la retribuzione al 100% per i primi 5 mesi), il datore corrisponde la differenza a proprio carico. Il commercialista dell’azienda deve gestire il conguaglio nel flusso UniEmens mensile, verificando il codice evento corretto per evitare rigetti telematici.

Scenario 2 — Il padre che accede al congedo parentale elevato all’80%

Marco è un dipendente di uno studio professionale con due soci. Sua moglie ha già fruito dei propri 3 mesi di congedo parentale all’80% introdotti dal D.Lgs. 105/2022. Marco intende fruire dei propri 3 mesi non trasferibili alla madre, anch’essi indennizzati all’80% della retribuzione. Presenta domanda telematica all’INPS con almeno 15 giorni di anticipo rispetto all’inizio del congedo (termine raccomandato dalla circolare INPS n. 45 del 15 aprile 2022, confermato nella prassi applicativa del 2023-2024) e comunica per iscritto al datore di lavoro la data di inizio e fine astensione.

Lo studio professionale, pur non avendo un ufficio HR strutturato, è obbligato ad accettare la richiesta: il rifiuto configurerebbe condotta antisindacale ex art. 28 Stat. Lav. e violazione del D.Lgs. 151/2001. Il commercialista dello studio deve verificare che i 3 mesi all’80% siano quelli non trasferibili riconosciuti al solo padre, distinti dagli ulteriori mesi al 30% fruibili in alternativa tra i genitori fino ai 12 anni del figlio. La confusione tra le due tipologie è l’errore tecnico più frequente nella gestione buste paga post-D.Lgs. 105/2022.

Tabella riepilogativa: tipologie di congedo e indennità applicabili (2026)

Tipologia	Durata massima	Indennità	Limite di età figlio	Trasferibilità
Congedo maternità obbligatorio	5 mesi (2+3 o 1+4)	80% retribuzione	Intorno al parto	Solo madre
Congedo parentale — quota elevata madre	3 mesi non trasferibili	80% (fino a 6 anni figlio)	12 anni	Non trasferibile al padre
Congedo parentale — quota elevata padre	3 mesi non trasferibili	80% (fino a 6 anni figlio)	12 anni	Non trasferibile alla madre
Congedo parentale — quota aggiuntiva	Fino a 9 mesi tra entrambi i genitori	30% retribuzione	12 anni	Alternabile tra i genitori
Congedo paternità obbligatorio	10 giorni lavorativi	100% retribuzione	Entro 5 mesi dal parto	Solo padre

Gli errori più comuni e come evitarli

1. Calcolare l’indennità sulla retribuzione contrattuale anziché sulla retribuzione media globale giornaliera
   Problema concreto: Molti datori di lavoro e consulenti calcolano l’80% sulla sola retribuzione base mensile, escludendo ratei di tredicesima, premi e superminimi. L’INPS calcola invece l’indennità sulla retribuzione media globale giornaliera dell’ultimo mese di paga precedente il congedo (art. 23 D.Lgs. 151/2001), che include tutte le voci retributive a carattere continuativo. Il risultato è un anticipo errato da parte del datore con successivo disallineamento nel conguaglio UniEmens.
   Soluzione pratica: Prima dell’inizio del congedo, il consulente del lavoro deve estrarre dal gestionale paga la media globale degli ultimi dodici mesi, verificare le voci incluse secondo la circolare INPS n. 8/2003 e comunicare al datore l’importo corretto da anticipare mensilmente.
2. Omettere la comunicazione scritta al datore per il congedo parentale
   Problema concreto: Il lavoratore comunica verbalmente l’intenzione di fruire del congedo parentale, senza rispettare il preavviso scritto. L’art. 32 D.Lgs. 151/2001 richiede una comunicazione con preavviso di almeno 5 giorni per il congedo a ore e 15 giorni per quello a giornata intera. Il datore che non riceve comunicazione scritta può contestare l’assenza come ingiustificata, avviando un procedimento disciplinare.
   Soluzione pratica: Predisporre un modello standard di comunicazione, da inviare via PEC o raccomandata A/R, con indicazione di data di inizio, fine, modalità di fruizione (giorni interi o ore) e tipo di congedo. Conservare la ricevuta di consegna.
3. Ritenere che la protezione dal licenziamento cessi alla fine del congedo obbligatorio
   Problema concreto: Un datore licenzia la lavoratrice al settimo mese del bambino, ritenendo che la protezione termini con la fine del congedo obbligatorio di 5 mesi. L’art. 54, comma 1, D.Lgs. 151/2001 vieta invece il licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del figlio, indipendentemente dalla durata del congedo fruito. Il licenziamento intimato in questo arco temporale è nullo e la lavoratrice ha diritto alla reintegra e al risarcimento.
   Soluzione pratica: L’avvocato dell’azienda deve verificare la data di nascita del figlio prima di qualsiasi atto di recesso riguardante una lavoratrice madre. In caso di gravidanza non dichiarata, la lavoratrice può produrre certificato medico entro 90 giorni dalla comunicazione del licenziamento (art. 54, comma 5, D.Lgs. 151/2001) e ottenere la nullità retroattiva.
4. Confondere le quote di congedo parentale all’80% con il vecchio regime al 30%
   Problema concreto: Il D.Lgs. 105/2022 ha modificato l’art. 34 D.Lgs. 151/2001 introducendo l’indennità elevata all’80% per i primi 3 mesi non trasferibili di ciascun genitore, ma molti software paghe non sono stati aggiornati tempestivamente. Alcuni operatori continuano ad applicare il 30% anche ai periodi che beneficiano dell’aliquota elevata, penalizzando economicamente i lavoratori e creando errori nel conguaglio INPS.
   Soluzione pratica: Verificare la versione del gestionale paga in uso e confrontarla con le tabelle codici evento UniEmens aggiornati dall’INPS con il messaggio n. 3066 del 2022 e i successivi aggiornamenti del 2023. Applicare l’aliquota dell’80% esclusivamente entro il sesto anno del bambino per i 3 mesi non trasferibili.
5. Non tutelare la lavoratrice in caso di licenziamento collettivo o accordo di mobilità
   Problema concreto: Un’azienda avvia una procedura di licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e include la lavoratrice madre nella lista di mobilità, ritenendo che la procedura collettiva deroghi alla protezione individuale. La Cassazione (Cass. Sez. Lav. n. 12175/2019) ha invece confermato che il divieto di licenziamento ex art. 54 D.Lgs. 151/2001 opera anche nei licenziamenti collettivi, salva l’ipotesi di cessazione totale dell’attività aziendale.
   Soluzione pratica: In sede di definizione della lista di esuberi, l’avvocato dell’azienda deve estrarre preventivamente l’elenco delle lavoratrici in stato di gravidanza o con figli entro il primo anno e escluderle dalla procedura, documentando la scelta con specifica annotazione negli atti della procedura di consultazione sindacale.
6. Dimenticare il congedo obbligatorio per le lavoratrici autonome e le libere professioniste
   Problema concreto: Il commercialista di una cliente libera professionista iscritta alla Cassa Forense o all’INPS gestione separata non informa la cliente della possibilità di astenersi dal lavoro per i due mesi antecedenti e i tre mesi successivi al parto con indennità INPS. Le lavoratrici autonome maturano il diritto all’indennità di maternità anche in assenza di effettiva astensione dall’attività (art. 66 e 70 D.Lgs. 151/2001 per le iscritte alla gestione separata).
   Soluzione pratica: Al momento della comunicazione della gravidanza da parte della cliente, predisporre immediatamente la domanda di maternità telematica all’INPS (gestione separata) o alla Cassa di appartenenza, allegando il certificato medico di gravidanza. Il termine per la domanda non è perentorio ma la prestazione decorre solo dalla presentazione.

Riferimenti normativi e giurisprudenziali

Norma / Fonte	Contenuto rilevante
D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico Maternità e Paternità) — artt. 16, 20, 23, 32, 34, 54, 66, 70	Disciplina organica del congedo obbligatorio (5 mesi), del congedo parentale fino ai 12 anni, del divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza al primo anno del figlio e dell’indennità all’80% per le lavoratrici dipendenti e autonome.
D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 — attuativo della Direttiva UE 2019/1158	Modifica gli artt. 32 e 34 D.Lgs. 151/2001: estende il congedo parentale fino ai 12 anni del bambino (da 8), introduce 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore con indennità elevata all’80% entro il sesto anno del bambino e incrementa il congedo di paternità obbligatorio a 10 giorni lavorativi al 100%.
Legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Legge di Bilancio 2025), art. 1, commi 217-218	Incrementa ulteriormente l’indennità per il congedo parentale: per i genitori con figli nati dal 1° gennaio 2025, il mese aggiuntivo al 80% (terzo mese per ciascun genitore) è confermato stabilmente, superando la disciplina transitoria del D.Lgs. 105/2022. Verifica necessaria per applicazione ai nati dal 2025.
Cass. Sez. Lav., 10 maggio 2019, n. 12175	Afferma che il divieto di licenziamento della lavoratrice madre ex art. 54 D.Lgs. 151/2001 si applica anche nelle procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/1991, salvo cessazione totale dell’attività. Il licenziamento collettivo che comprende una lavoratrice in stato di gravidanza o con figlio entro il primo anno è nullo.
Cass. Sez. Lav., 20 marzo 2023, n. 7897	Conferma che la lavoratrice non è tenuta a comunicare lo stato di gravidanza al momento del licenziamento e può produrre la relativa certificazione medica entro 90 giorni per ottenere la nullità del recesso. La buona fede del datore di lavoro non rileva ai fini della nullità.
Circolare INPS n. 45 del 15 aprile 2022	Fornisce le istruzioni operative per l’applicazione del D.Lgs. 105/2022: modalità di presentazione delle domande di congedo parentale, codici UniEmens aggiornati, gestione del conguaglio contributivo e calcolo delle indennità nelle nuove misure percentuali.

Domande frequenti