L’AI Act (Reg. UE 2024/1689) vieta i sistemi di AI per il riconoscimento delle emozioni nei luoghi di lavoro e negli istituti scolastici, classificandoli come pratiche ad alto rischio o vietate. Chi assiste aziende che adottano strumenti di analisi comportamentale dei dipendenti deve verificare subito la compatibilità con questi divieti. Le sanzioni arrivano fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale annuo.
Punti chiave
- Punto 1 — L’AI Act vieta i sistemi AI per inferire emozioni di lavoratori e studenti in contesti istituzionali.
- Punto 2 — Le violazioni espongono a sanzioni fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato globale.
- Punto 3 — Lo studio deve aggiornare la consulenza privacy integrando l’AI Act accanto al GDPR.
Chi assiste aziende, istituti scolastici o enti pubblici nell’adozione di strumenti digitali per la gestione del personale si trova davanti a un perimetro normativo che cambia concretamente. Dal 2 agosto 2026 — data di piena applicazione delle disposizioni sulle pratiche vietate — qualsiasi sistema che analizzi o inferisca stati emotivi di dipendenti o studenti sarà illecito per definizione, salvo eccezioni tassative. Il mandato professionale che ignora questo profilo espone il cliente a sanzioni e il professionista a responsabilità da negligenza.
Il tema è affrontato in un’analisi pubblicata su Diritto.it, che esamina come il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) costruisca un sistema di tutela della dignità della persona attorno al concetto di sorveglianza emotiva, distinguendo pratiche vietate in assoluto da sistemi ad alto rischio soggetti a obblighi stringenti.
Il contesto normativo
L’art. 5, par. 1, lett. f) dell’AI Act vieta espressamente i sistemi di IA destinati a inferire emozioni di persone fisiche nei luoghi di lavoro e negli istituti d’istruzione, salvo che l’uso sia giustificato da motivi medici o di sicurezza. La norma si inserisce nel quadro dei divieti assoluti — applicabili già dal 2 febbraio 2025 — che non ammettono deroghe né autorizzazioni nazionali. Parallelamente, l’art. 6 e l’Allegato III classificano come sistemi ad alto rischio quelli impiegati nella gestione dei lavoratori, con obblighi di registrazione, valutazione di conformità e documentazione tecnica. Il GDPR (Reg. UE 2016/679), in particolare gli artt. 9 e 22 sul trattamento di dati sensibili e sulle decisioni automatizzate, si affianca all’AI Act senza sostituirlo: i due regolamenti si applicano cumulativamente.
Cosa cambia per lo studio
- Revisione dei contratti con fornitori HR-tech: ogni clausola che preveda strumenti di analisi del sentiment, riconoscimento facciale delle emozioni o scoring comportamentale dei dipendenti va rinegoziata o eliminata prima del 2 agosto 2026, termine entro cui le pratiche vietate devono cessare.
- Due diligence nelle operazioni di M&A: l’acquisizione di una società che utilizza sistemi AI per la gestione del personale richiede ora una verifica specifica sulla conformità all’AI Act, da inserire nel perimetro della legal due diligence accanto alla compliance GDPR.
- Aggiornamento dei pareri in materia di diritto del lavoro: il controllo a distanza dei lavoratori ex art. 4 Stat. Lav. (L. 300/1970) si intreccia con i divieti dell’AI Act; un parere che non consideri entrambi i livelli è incompleto e potenzialmente fuorviante per il cliente.
- Consulenza a istituti scolastici e università: piattaforme e-learning con funzioni di monitoraggio dell’attenzione o del coinvolgimento emotivo degli studenti rientrano nel divieto; gli enti che le adottano vanno avvisati con urgenza.
- Quantificazione del rischio sanzionatorio: le violazioni dell’art. 5 AI Act sono punite con sanzioni fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato mondiale annuo (art. 99, par. 3); nelle startup o PMI questi valori si calcolano sul fatturato effettivo, ma il massimo edittale rimane quello europeo.
Attenzione a
Il primo errore frequente è trattare l’AI Act come una norma futura e quindi non urgente. Le disposizioni sulle pratiche vietate — tra cui la sorveglianza emotiva — sono applicabili dal 2 febbraio 2025, non dal 2026. Chi sta già utilizzando questi sistemi è già potenzialmente fuori legge oggi, non tra due anni.
Il secondo rischio è separare la consulenza AI Act da quella GDPR, come se fossero compartimenti stagni. Un sistema di emotion recognition che viola l’art. 5 AI Act tratta quasi certamente dati biometrici o relativi alla salute ai sensi dell’art. 9 GDPR: la doppia violazione raddoppia l’esposizione sanzionatoria e va valutata unitariamente nel parere al cliente.
Domande frequenti
Dal quando si applicano i divieti AI Act sulla sorveglianza emotiva?
I divieti sulle pratiche proibite, inclusa la sorveglianza emotiva nei luoghi di lavoro, sono applicabili dal 2 febbraio 2025 ai sensi dell’art. 113, par. 2 dell’AI Act (Reg. UE 2024/1689). Non bisogna attendere il 2026: chi usa oggi questi sistemi è già esposto a responsabilità.
Un software HR che analizza il tono della voce dei dipendenti è vietato dall’AI Act?
Sì, se inferisce stati emotivi in un contesto lavorativo rientra nel divieto dell’art. 5, par. 1, lett. f) AI Act. L’unica eccezione riguarda usi medici o di sicurezza dimostrabili. L’analisi del tono vocale a fini valutativi o di monitoraggio della produttività non rientra in nessuna deroga prevista.
GDPR e AI Act si applicano insieme per la sorveglianza emotiva dei lavoratori?
Sì, i due regolamenti si applicano cumulativamente. L’AI Act vieta il sistema in quanto tale; il GDPR sanziona il trattamento dei dati che ne deriva, spesso qualificabili come biometrici o sanitari ex art. 9 GDPR. La doppia violazione va valutata unitariamente per quantificare correttamente l’esposizione del cliente.
Fonte di riferimento: Diritto.it