Il TAR Piemonte, con sentenza n. 353 del 9 aprile 2024, ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno per un dipendente pubblico sottoposto ad accertamenti medico-legali sulla personalità in relazione alla presunta omosessualità. La pronuncia evidenzia i limiti che l’amministrazione pubblica deve rispettare nell’effettuare verifiche sulla sfera personale dei dipendenti, tutelando dignità e riservatezza della persona.
La recente pronuncia del Tribunale Amministrativo Regionale del Piemonte solleva questioni di particolare rilevanza in tema di tutela della privacy e della dignità del lavoratore pubblico, soprattutto quando l’amministrazione dispone accertamenti che incidono sulla sfera più intima della persona.
Il principio di pertinenza degli accertamenti medico-legali
Gli accertamenti medico-legali disposti dall’amministrazione pubblica nei confronti dei propri dipendenti devono rispettare il fondamentale principio di pertinenza e necessità rispetto alle mansioni effettivamente svolte. Non ogni aspetto della personalità del lavoratore può essere oggetto di indagine: le verifiche devono limitarsi agli elementi che incidono concretamente sulla capacità lavorativa e sull’idoneità allo svolgimento delle funzioni assegnate.
Particolare attenzione merita la sfera dell’orientamento sessuale, che costituisce un dato personale tutelato sia dalla normativa costituzionale che dal GDPR. L’amministrazione non può disporre accertamenti che, direttamente o indirettamente, mirino a indagare tale aspetto, salvo che esso rilevi in modo specifico e giustificato per le mansioni concretamente affidate.
La tutela risarcitoria del dipendente pubblico
Quando l’amministrazione eccede nei propri poteri disponendo accertamenti illegittimi, il dipendente pubblico ha diritto al risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale. Il danno alla dignità personale e alla reputazione professionale costituisce infatti un pregiudizio risarcibile, anche in assenza di conseguenze economiche dirette.
La giurisprudenza amministrativa ha progressivamente consolidato un orientamento favorevole al riconoscimento del danno derivante da comportamenti discriminatori o lesivi della sfera personale del lavoratore, valorizzando il principio di uguaglianza e non discriminazione sancito dalla Costituzione e dalla normativa europea.
I limiti del potere datoriale pubblico
L’amministrazione pubblica, pur godendo di prerogative peculiari nella gestione del rapporto di lavoro con i propri dipendenti, non può esercitare poteri discrezionali in modo arbitrario o sproporzionato. Ogni atto deve rispettare i principi di ragionevolezza, proporzionalità e tutela dei diritti fondamentali della persona, con particolare riferimento alla dignità, alla riservatezza e al divieto di discriminazione.
Gli accertamenti sulla personalità del dipendente, quando disposti, devono essere sorretti da motivazione adeguata, rispettare il principio del contraddittorio e garantire la tutela della riservatezza dei dati raccolti, evitando qualsiasi forma di stigmatizzazione o discriminazione basata su caratteristiche personali non rilevanti per lo svolgimento delle mansioni.
Domande frequenti
Quando l’amministrazione può disporre accertamenti medico-legali sulla personalità?
L’amministrazione può disporre accertamenti solo quando strettamente necessari per valutare l’idoneità alle mansioni specifiche. Gli accertamenti devono essere pertinenti, proporzionati e mai invasivi di aspetti personali non rilevanti per il rapporto di lavoro.
L’orientamento sessuale può essere oggetto di accertamento da parte del datore pubblico?
No, l’orientamento sessuale è un dato personale protetto e non può essere oggetto di indagine da parte dell’amministrazione, in quanto non rilevante per l’idoneità lavorativa e tutelato dal principio di non discriminazione.
Quali rimedi ha il dipendente pubblico vittima di accertamenti illegittimi?
Il dipendente può impugnare l’atto illegittimo davanti al TAR e chiedere il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale. Ha inoltre diritto alla tutela dei propri dati personali secondo la normativa privacy vigente.
Fonte di riferimento: LavoroeDiritto