Negli appalti pubblici, il superminimo corrisposto ai lavoratori non può essere usato per dimostrare l’equivalenza tra contratti collettivi diversi da quello indicato dalla stazione appaltante. La verifica di equivalenza tra CCNL deve fondarsi sui trattamenti complessivi normativi ed economici e non su voci integrative unilateralmente riconosciute dal datore di lavoro. Chi assiste un’impresa in fase di gara o gestisce un contenzioso sull’aggiudicazione deve escludere il superminimo dal calcolo comparativo.
Punti chiave
- Punto 1 — Il superminimo non costituisce elemento utile per equiparare CCNL diversi in sede di gara.
- Punto 2 — La verifica di equivalenza tra CCNL va condotta sui trattamenti complessivi, non su voci additive.
- Punto 3 — L’uso del superminimo come compensazione rischia di far escludere l’offerta per difetto di equivalenza.
Se stai assistendo un’impresa in una procedura di gara o stai contestando un’aggiudicazione, tieni presente questo punto: il superminimo corrisposto ai dipendenti non vale a colmare il divario tra il CCNL applicato dall’impresa e quello indicato dalla stazione appaltante. Usarlo come argomento di equivalenza espone l’offerta a esclusione o, a gara conclusa, a un contenzioso difficile da sostenere.
Secondo quanto riportato da La Gazzetta degli Enti Locali, le autorità di settore hanno chiarito che il superminimo — voce retributiva aggiuntiva rispetto ai minimi tabellari — non può essere impiegato per rendere equivalenti contratti collettivi differenti nell’ambito degli appalti pubblici. Il principio si inserisce nel solco già tracciato dall’ANAC e dalla giurisprudenza amministrativa in materia di clausole sociali e tutela del lavoro negli appalti.
Il contesto normativo
Il riferimento centrale è l’art. 11 del D.Lgs. 36/2023 (nuovo Codice dei contratti pubblici), che impone alle stazioni appaltanti di indicare nei documenti di gara il CCNL applicabile e obbliga le imprese concorrenti ad applicare trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli previsti dal contratto indicato. La norma richiede una verifica di equivalenza sostanziale, che il Consiglio di Stato — già con sent. n. 8127/2022 in materia di clausole sociali — ha inteso in senso rigoroso: il confronto va fatto voce per voce sui trattamenti minimi garantiti dalla contrattazione collettiva, non sui trattamenti in concreto praticati grazie a integrazioni aziendali o individuali. Il superminimo, per definizione, è una voce discrezionale e revocabile, che non modifica la struttura del CCNL applicato.
Cosa cambia per lo studio
- In fase di consulenza precontrattuale, verifica sempre quale CCNL il cliente applica e confrontalo con quello indicato nel capitolato: se i minimi tabellari sono inferiori, il superminimo non risolve il problema.
- Nei ricorsi avverso esclusioni per difetto di equivalenza, abbandona l’argomento del superminimo come compensazione: i giudici amministrativi lo considerano irrilevante ai fini del confronto tra contratti collettivi.
- Se assisti la stazione appaltante, puoi fare leva su questo principio per escludere offerte che tentino di dimostrare l’equivalenza tramite trattamenti integrativi aziendali anziché tramite i minimi contrattuali.
- Nella redazione dei documenti di gara, suggerisci alla stazione appaltante di specificare espressamente i criteri di equivalenza tra CCNL, riducendo il margine di contestazione da parte dei concorrenti.
- Nei subappalti, il controllo sull’equivalenza del CCNL applicato dal subappaltatore segue le stesse regole: il superminimo eventualmente riconosciuto al lavoratore non sana la difformità contrattuale.
Attenzione a
Il rischio più frequente è costruire una memoria difensiva in sede di soccorso istruttorio o di giustificazioni dell’offerta anomala puntando sul superminimo come prova di tutela economica del lavoratore. Non solo l’argomento non regge sul piano giuridico, ma può segnalare alla commissione una scarsa consapevolezza normativa del concorrente, aggravando la posizione.
Attenzione anche alla distinzione tra superminimo individuale e superminimo collettivo aziendale: entrambi restano fuori dal perimetro della verifica di equivalenza tra CCNL, ma il secondo potrebbe in astratto rilevare in sede di contrattazione di secondo livello, scenario che però richiede una documentazione specifica e non è automaticamente spendibile in gara.
Domande frequenti
Il superminimo può essere usato per dimostrare l’equivalenza tra CCNL negli appalti pubblici?
No. Il superminimo è una voce retributiva aggiuntiva e discrezionale che non modifica la struttura del contratto collettivo applicato. La verifica di equivalenza tra CCNL negli appalti pubblici si basa sui trattamenti minimi normativi ed economici previsti dai contratti collettivi, non sulle integrazioni unilateralmente riconosciute dal datore di lavoro.
Cosa succede se un’impresa applica un CCNL diverso da quello indicato nel bando e tenta di compensare con il superminimo?
L’offerta può essere esclusa per difetto di equivalenza. La stazione appaltante e il giudice amministrativo verificano i minimi tabellari e normativi dei due contratti collettivi senza tenere conto del superminimo. L’impresa rischia l’esclusione in sede di gara o, in caso di aggiudicazione, l’annullamento successivo per ricorso di un concorrente.
Quali norme regolano l’equivalenza tra CCNL negli appalti pubblici dopo il D.Lgs. 36/2023?
L’art. 11 del D.Lgs. 36/2023 (nuovo Codice dei contratti pubblici) disciplina l’obbligo di applicare trattamenti non inferiori a quelli del CCNL indicato dalla stazione appaltante. Il Consiglio di Stato, già con sent. n. 8127/2022, ha chiarito che la verifica va condotta in senso rigoroso, confrontando i minimi contrattuali voce per voce.
Fonte di riferimento: GazzettaEntiLocali