Dopo il rientro in servizio del lavoratore, il datore che non contesta le assenze entro un termine congruo perde il potere di licenziare per quelle condotte. La Cassazione, con l’ordinanza n. 7975/2026, ribadisce che l’inerzia prolungata genera un affidamento incolpevole del dipendente tutelabile in giudizio. La valutazione della congruità del silenzio spetta al giudice di merito caso per caso, ma il rischio per il datore è reale e immediato.
Punti chiave
- Il dies a quo per valutare l’inerzia datoriale decorre dal rientro effettivo in servizio del lavoratore.
- L’inerzia prolungata equivale a rinuncia implicita al potere disciplinare, secondo Cass. n. 7975/2026.
- Il giudice di merito valuta caso per caso la congruità del periodo di silenzio datoriale.
Se assisti un datore di lavoro che vuole licenziare un dipendente per assenze già «tollerate» a lungo, hai un problema concreto: la Cassazione conferma che l’inerzia post-rientro può bruciare il potere disciplinare prima ancora che tu depositi la lettera di contestazione. Verificare la tempistica non è un dettaglio procedurale, è la prima mossa da fare prima di qualsiasi altro atto.
Con l’ordinanza della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, n. 7975/2026, la Suprema Corte fissa il principio per cui il prolungato silenzio del datore dopo il rientro del lavoratore è oggettivamente sintomatico della volontà di rinunciare al licenziamento, generando un affidamento incolpevole del dipendente. Il caso riguardava un’operatrice sociosanitaria con oltre undici anni di anzianità. Leggi la fonte originale a cura dell’Avv. Iaretti per la ricostruzione fattuale completa.
Il contesto normativo
Il fondamento è il principio di tempestività della contestazione disciplinare, ricavato dall’art. 7 della l. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in combinato con l’art. 2119 c.c. La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che la contestazione tardiva vizia il procedimento disciplinare: tra le pronunce di riferimento, Cass. Lav. n. 18771/2016 aveva già chiarito che il ritardo ingiustificato nel contestare i fatti lede il diritto di difesa del lavoratore e determina la nullità del licenziamento. L’ordinanza n. 7975/2026 aggiunge un tassello: il momento rilevante da cui inizia a decorrere il termine non è la conoscenza astratta dei fatti da parte del datore, ma il rientro effettivo in servizio del dipendente, che cristallizza la situazione e rende esigibile una reazione tempestiva.
Cosa cambia per lo studio
- Prima di redigere qualsiasi lettera di contestazione disciplinare, verifica la data esatta di rientro in servizio: è da quel giorno che il contatore dell’inerzia parte, non dalla data in cui il datore ti ha chiamato.
- Raccogli subito la documentazione sulle assenze (cartellini, email, certificati medici) e redigi un memo interno con la timeline: se il datore ha già scritto o parlato al dipendente dopo il rientro senza formalizzare nulla, documentalo perché può valere come elemento a favore nella valutazione del giudice.
- Sul fronte difesa del lavoratore, l’inerzia datoriale diventa un’eccezione processuale da sollevare in limine: se il licenziamento arriva settimane o mesi dopo il rientro senza una giustificazione oggettiva del ritardo, il vizio di tardività è autonomo rispetto al merito delle assenze.
- In sede di consulenza stragiudiziale al datore, segnala che «tollerare» il rientro senza contestare formalmente azzera di fatto la possibilità di licenziare per quelle condotte pregresse: ogni giorno in più senza atto formale aumenta il rischio di decadenza.
- Nei contratti collettivi applicabili verifica se esistono termini espliciti per la contestazione: il CCNL di settore può fissare finestre temporali più strette di quelle ricavabili per via giurisprudenziale, rafforzando ulteriormente la posizione del lavoratore.
Attenzione a
Il primo errore frequente è confondere la conoscenza dei fatti con il rientro in servizio. Un datore può sapere delle assenze dal primo giorno, ma la Cassazione sposta il dies a quo al momento del rientro effettivo: usare la data sbagliata nella perizia di parte significa costruire una difesa su basi cronologiche errate.
Il secondo rischio riguarda la delega interna in azienda: se il responsabile HR ha ricevuto il lavoratore al rientro senza trasmettere il fascicolo al legale, il ritardo organizzativo interno non interrompe il decorso del termine. La Suprema Corte non ammette giustificazioni legate alla struttura burocratica del datore: il termine corre comunque.
Domande frequenti
Da quando decorre il termine per la contestazione disciplinare dopo le assenze?
Secondo Cass. Lav. n. 7975/2026, il termine rilevante decorre dal rientro effettivo in servizio del lavoratore, non dalla semplice conoscenza delle assenze da parte del datore. È da quel momento che l’inerzia inizia a essere valutabile come rinuncia implicita al potere di licenziamento.
Il licenziamento tardivo per assenze è nullo o annullabile?
La tardività della contestazione disciplinare, ricavata dall’art. 7 l. n. 300/1970, determina un vizio del procedimento che la giurisprudenza consolidata — tra cui Cass. n. 18771/2016 — riconduce alla nullità del licenziamento. Il lavoratore può eccepire il vizio in via autonoma, indipendentemente dalla fondatezza nel merito delle assenze contestate.
Quanto tempo ha il datore per contestare le assenze dopo il rientro del dipendente?
Non esiste un termine fisso per legge: la congruità del periodo è rimessa al giudice di merito caso per caso, come chiarisce Cass. n. 7975/2026. In pratica, più il ritardo è ingiustificato e prolungato, più alto è il rischio di decadenza. I CCNL di settore possono prevedere termini espliciti più restrittivi da verificare sempre.
Fonte di riferimento: AvvocatoAndreani