La legge 2 luglio 2026, n. 119 (DDL Merito) modifica i criteri di valutazione e le retribuzioni di risultato di segretari comunali e dirigenti degli enti locali, incidendo direttamente sui meccanismi contrattuali e sui possibili contenziosi in materia di pubblico impiego. Chi assiste enti locali, dipendenti pubblici o partecipa a procedure di affidamento di incarichi dirigenziali deve aggiornare il proprio quadro di riferimento normativo. Le nuove regole sulla performance individuale possono generare contestazioni disciplinari, ricorsi al TAR e controversie sul trattamento economico accessorio.
Punti chiave
- Punto 1 — La legge 119/2026 modifica i criteri di attribuzione della retribuzione di risultato a segretari e dirigenti locali.
- Punto 2 — La valutazione della performance individuale diventa presupposto formale per l’erogazione del trattamento accessorio.
- Punto 3 — I nuovi meccanismi espongono gli enti a ricorsi al TAR e i dirigenti a contestazioni sul mancato riconoscimento del risultato.
Chi assiste enti locali o dipendenti pubblici in contenzioso deve aggiornare subito il proprio orientamento: la legge 2 luglio 2026, n. 119 introduce nuove regole sulla valutazione della performance che incidono direttamente sull’erogazione del trattamento economico accessorio di segretari e dirigenti. Qualsiasi ricorso o parere su retribuzioni di risultato presentato dopo questa data deve tenere conto del nuovo impianto normativo.
Il DDL Merito, a firma del ministro Zangrillo, è diventato legge dello Stato con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. L’analisi completa del provvedimento è disponibile su La Gazzetta degli Enti Locali.
Il contesto normativo
La disciplina della retribuzione di risultato nel pubblico impiego trovava già il suo riferimento cardine nell’art. 19 del d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 (c.d. decreto Brunetta), che legava l’erogazione del trattamento accessorio alla conclusione positiva del ciclo di gestione della performance. La legge 119/2026 interviene su questo impianto, rafforzando il nesso tra valutazione individuale certificata e compenso variabile, e modificando le competenze degli organismi di valutazione. Parallelamente, incide sull’art. 45 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (TUPI), che disciplina il trattamento economico nel comparto pubblico, introducendo criteri più stringenti per la differenziazione delle performance tra dirigenti dello stesso ente.
Sul piano giurisprudenziale, il TAR Lazio e il Consiglio di Stato hanno già consolidato l’orientamento secondo cui la mancata attivazione del ciclo valutativo da parte dell’ente non può tradursi in una decurtazione automatica del trattamento accessorio senza contraddittorio (cfr. Cons. Stato, Sez. V, n. 3421/2024). La nuova legge potrebbe spostare questo equilibrio, rendendo la procedura valutativa un passaggio non più derogabile.
Cosa cambia per lo studio
- Nuovi presupposti per l’erogazione del salario accessorio: la retribuzione di risultato di segretari comunali e dirigenti locali è ora subordinata al completamento formale del ciclo di valutazione della performance individuale. Un ente che eroga senza questo passaggio rischia un’azione di responsabilità erariale davanti alla Corte dei conti.
- Impugnabilità degli atti valutativi: le schede di valutazione diventano atti amministrativi con effetti economici diretti e più facilmente aggredibili al TAR. Chi assiste un dirigente che ritiene ingiusta la propria valutazione ha oggi una base normativa più solida per costruire il ricorso.
- Revisione dei contratti di incarico dirigenziale: gli incarichi stipulati prima della legge 119/2026 che contengano clausole sulla retribuzione di risultato vanno riesaminati per verificarne la compatibilità con il nuovo regime. Una clausola difforma espone l’ente a contenzioso.
- Profili di responsabilità per gli OIV: gli Organismi Indipendenti di Valutazione assumono un ruolo più vincolante nel processo. Un parere OIV favorevole o contrario alla valutazione positiva del dirigente produce ora effetti patrimoniali diretti e documentati, con possibili ricadute sulla responsabilità dei componenti.
- Aggiornamento della consulenza contrattuale agli enti: i contratti integrativi decentrati in scadenza devono essere rinegoziati includendo i nuovi criteri di differenziazione delle performance previsti dalla legge. Chi segue la contrattazione collettiva decentrata di un ente locale deve verificare la conformità del testo vigente.
Attenzione a
Retroattività dei criteri valutativi: la legge 119/2026 non contiene una disciplina transitoria esplicita per le valutazioni in corso al momento della sua entrata in vigore. Applicare i nuovi parametri a cicli valutativi già avviati espone l’ente a un ricorso fondato sul principio del legittimo affidamento. Verifica sempre la data di avvio formale del ciclo di valutazione rispetto alla data di pubblicazione in GU.
Confusione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato: sono due voci distinte del trattamento economico dirigenziale. La legge 119/2026 incide solo sulla seconda. Costruire un ricorso o un parere mescolando le due componenti è un errore che inficia l’intero ragionamento giuridico ed è ancora frequente nelle controversie davanti al giudice del lavoro nelle sue funzioni di giudice del pubblico impiego contrattualizzato.
Domande frequenti
La legge 119/2026 si applica anche ai dirigenti delle aziende sanitarie o solo agli enti locali?
La legge 2 luglio 2026, n. 119 è nata con riferimento al comparto funzioni locali, quindi segretari comunali e dirigenti di comuni, province e città metropolitane. L’estensione al comparto sanità dipende dal recepimento nei rispettivi contratti collettivi nazionali: senza un intervento CCNL specifico, le ASL non sono direttamente vincolate dalla nuova disciplina sulla retribuzione di risultato.
Un dirigente comunale può impugnare la valutazione negativa che gli ha tagliato la retribuzione di risultato dopo la legge 119 2026?
Sì. La scheda di valutazione che determina la mancata erogazione della retribuzione di risultato è impugnabile al TAR come atto amministrativo con effetti patrimoniali diretti. Dopo la legge 119/2026 il nesso tra valutazione e compenso è esplicito, il che rafforza sia l’interesse a ricorrere sia la necessità per l’ente di motivare adeguatamente il giudizio negativo nel contraddittorio con il dirigente.
Cosa rischia un ente locale che eroga la retribuzione di risultato senza completare il ciclo di valutazione previsto dalla legge 119 2026?
L’erogazione senza il completamento del ciclo valutativo certificato espone l’ente a un’azione di responsabilità erariale davanti alla Corte dei conti per danno all’erario. Il responsabile del procedimento e il dirigente finanziario che hanno disposto il pagamento possono essere chiamati a rispondere personalmente dell’importo erogato in assenza del presupposto normativo.
Fonte di riferimento: GazzettaEntiLocali