La crescente diversità culturale e religiosa all’interno della magistratura italiana ed europea non è un dato simbolico: incide su calendari delle udienze, gestione delle astensioni per festività religiose non cattoliche e sensibilità del giudice verso istanze legate a consuetudini di parte. Uno studio legale che conosce questi elementi gestisce meglio i tempi processuali e costruisce istanze più solide quando la controparte o il proprio assistito appartiene a una minoranza religiosa.
Punti chiave
- Le festività religiose non cattoliche possono giustificare rinvii d’udienza: verificare sempre il calendario prima di fissare.
- L’art. 19 Cost. tutela la libertà religiosa e rileva nei procedimenti che coinvolgono pratiche culturali delle parti.
- La Corte EDU (art. 9 CEDU) riconosce la libertà di religione come diritto autonomo azionabile anche in sede nazionale.
Quando un magistrato rende pubblica la propria appartenenza religiosa e il modo in cui concilia fede e funzione giudiziaria, non si tratta di cronaca folkloristica. Per uno studio legale significa interrogarsi su come le festività religiose non cattoliche incidano sui calendari delle udienze, su come formulare istanze di rinvio fondate su motivi religiosi della parte assistita e su quale peso attribuire alla libertà di coscienza nei procedimenti che toccano pratiche culturali o familiari di clienti provenienti da comunità musulmane, ebraiche o di altra tradizione.
La giudice Hina Rai, magistrata britannica del Tribunale dei giudici di pace, ha condiviso pubblicamente la propria esperienza di celebrazione della festa di fine Ramadan, offrendo una riflessione sul bilanciamento tra impegno professionale e pratica religiosa. La notizia, pubblicata dal sistema giudiziario del Regno Unito, è consultabile sul sito ufficiale della magistratura britannica. Lo spunto è utile per ragionare sulle implicazioni pratiche nel contesto italiano ed europeo.
Il contesto normativo
L’art. 19 della Costituzione italiana garantisce a tutti il diritto di professare liberamente la propria fede religiosa e di esercitarne il culto. Questo diritto, letto insieme all’art. 3 Cost. sul principio di uguaglianza, impone alla pubblica amministrazione — e quindi anche all’organizzazione giudiziaria — di non discriminare i lavoratori in ragione della fede. Sul versante europeo, l’art. 9 CEDU tutela la libertà di pensiero, coscienza e religione, e la Corte EDU ha più volte censurato gli Stati che non garantiscono accomodamenti ragionevoli per la pratica religiosa nei luoghi di lavoro pubblici (cfr. Eweida e altri c. Regno Unito, ricorso n. 48420/10, sentenza 15 gennaio 2013). In Italia, il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, di recepimento della direttiva 2000/78/CE, vieta la discriminazione per motivi di religione nei rapporti di lavoro e impone al datore di adottare accomodamenti ragionevoli, principio che la giurisprudenza di merito ha già applicato a dipendenti pubblici con obblighi religiosi incompatibili con turni standard.
Cosa cambia per lo studio
- Verificare il calendario delle festività religiose — non solo quelle cattoliche — prima di concordare date di udienza o scadenze stragiudiziali con controparti o clienti di fede islamica, ebraica o di altra tradizione: il Ramadan, le festività ebraiche principali e altre ricorrenze possono rendere irreperibile o impossibilitata la controparte in giorni lavorativi ordinari.
- Formulare istanze di rinvio per motivi religiosi citando esplicitamente l’art. 19 Cost. e l’art. 9 CEDU: un’istanza generica rischia il rigetto, una fondata su diritti fondamentali ha maggiore possibilità di accoglimento.
- Nei procedimenti di diritto di famiglia o minorile che coinvolgono parti di fede non cristiana, documentare le pratiche religiose rilevanti (digiuni, precetti alimentari, festività) per sostenere o contestare provvedimenti sull’affidamento o sulla regolamentazione dei tempi di visita.
- Nella gestione dello studio, il d.lgs. 216/2003 impone di valutare accomodamenti ragionevoli per collaboratori e dipendenti che richiedano permessi per festività religiose non previste dal contratto collettivo: ignorare queste richieste espone a contenzioso per discriminazione indiretta.
- Monitorare la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE in materia: le sentenze CGUE nelle cause C-157/15 (Achbita) e C-188/15 (Bougnaoui) del 2017 hanno precisato i limiti entro cui il datore può vietare simboli religiosi visibili, con riflessi diretti sulla consulenza alle imprese clienti.
Attenzione a
Il principale errore è trattare le richieste legate a festività religiose non cattoliche come mere cortesie anziché come diritti soggettivi tutelati. Un diniego non motivato di permesso per una festività religiosa da parte di un’azienda cliente può configurare discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 2, comma 1, lett. b), d.lgs. 216/2003, con conseguente risarcimento del danno e rimessione in termini. Secondo, non sottovalutare il rischio opposto: non ogni richiesta fondata su motivi religiosi è automaticamente accoglibile. L’accomodamento deve essere «ragionevole», cioè non deve imporre oneri sproporzionati all’organizzazione. Consigliare al cliente di documentare la proporzionalità del diniego è la prima linea di difesa in un eventuale giudizio.
Domande frequenti
Un dipendente può chiedere permesso per festività islamiche non previste dal contratto collettivo?
Sì. Il d.lgs. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, impone al datore di valutare accomodamenti ragionevoli per motivi religiosi. Il diniego non motivato o sproporzionato configura discriminazione indiretta, con conseguente obbligo risarcitorio. Il dipendente può ricorrere al giudice del lavoro chiedendo anche la rimessione in termini per l’attività lavorativa non svolta.
Come si chiede il rinvio di un’udienza per motivi religiosi della parte?
L’istanza deve indicare la festività specifica, la sua rilevanza per la parte (praticante documentato), e ancorare la richiesta all’art. 19 Cost. e all’art. 9 CEDU. Un’istanza generica rischia il rigetto. Allegare documentazione sulla festività — ad esempio calendario ufficiale della comunità religiosa — rafforza la richiesta e rende difficile al giudice opporre un diniego immotivato.
Le sentenze CGUE su simboli religiosi nei luoghi di lavoro valgono anche in Italia?
Sì. Le sentenze CGUE C-157/15 e C-188/15 del 14 marzo 2017 sono direttamente applicabili negli ordinamenti degli Stati membri in quanto interpretano la direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia con il d.lgs. 216/2003. Un divieto aziendale di simboli religiosi visibili è legittimo solo se previsto da una politica interna neutra, giustificata da un’esigenza aziendale reale e applicata in modo coerente.
Fonte di riferimento: JudiciaryUK