La codatorialità nei gruppi societari si configura quando la cooperazione tra imprese supera la normale collaborazione commerciale e una società esercita in concreto i poteri datoriali su lavoratori formalmente dipendenti di un’altra. Cass. Civ. n. 26170/2025 fornisce criteri operativi per distinguere la fisiologica integrazione di gruppo dalla codatorialità vera e propria. Chi gestisce licenziamenti collettivi che coinvolgono commesse condivise tra società collegate deve verificare preventivamente se sussistono i presupposti per estendere la legittimazione passiva a più soggetti.
Punti chiave
- Punto 1 — La codatorialità richiede esercizio effettivo del potere direttivo da parte di più società, non solo coordinamento organizzativo.
- Punto 2 — Cass. 26170/2025 chiarisce i criteri per accertare la codatorialità in presenza di commesse condivise tra imprese collegate.
- Punto 3 — Nei licenziamenti collettivi infragruppo va valutata la legittimazione passiva di tutte le società coinvolte nella gestione del rapporto.
Ogni volta che assisti un’azienda in un licenziamento collettivo che tocca lavoratori impiegati su commesse condivise con altre società del gruppo, devi chiederti se il tuo cliente è l’unico datore di lavoro o se risponde insieme ad altri soggetti. Cass. Civ. n. 26170/2025 consolida criteri pratici per rispondere a questa domanda prima che lo faccia il giudice.
La sentenza origina dal ricorso di una lavoratrice formalmente dipendente di GE.CO., assunta nel 2003 e licenziata nell’ambito di una procedura collettiva legata alla commessa SD/Poste. La lavoratrice sosteneva che la società committente avesse esercitato in concreto poteri datoriali, chiedendo di accertare la codatorialità. Il testo integrale della sentenza e il commento dell’Avv. Prof. Andrea Ravelli sono disponibili su AvvocatoAndreani.
Il contesto normativo
La codatorialità non ha una disciplina codicistica unitaria, ma si ricava da un insieme di norme e interpretazioni giurisprudenziali stratificate. L’art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato in relazione al datore che ne utilizza le prestazioni e ne organizza l’attività: se questo ruolo è distribuito tra più soggetti, tutti rispondono come datori. L’art. 29 d.lgs. 276/2003 regola la responsabilità solidale negli appalti, ma la Cassazione ha progressivamente distinto l’ipotesi dell’appalto genuino da quella in cui la committente esercita poteri direttivi diretti, facendo scattare la codatorialità. Già Cass. Civ. n. 12716/2022 aveva chiarito che la mera appartenenza a un gruppo non basta: servono indici concreti come l’inserimento funzionale del lavoratore nell’organizzazione della controllante, la soggezione al suo potere disciplinare e la determinazione condivisa delle condizioni di lavoro. La sentenza n. 26170/2025 si muove su questa linea e la affina con riferimento specifico alle commesse infragruppo.
Cosa cambia per lo studio
- Prima di avviare una procedura di licenziamento collettivo che coinvolge lavoratori su commesse esterne, mappa chi ha esercitato in concreto il potere direttivo: orari, istruzioni operative, valutazione delle prestazioni. Se la risposta porta a una società terza, quella società va considerata codatrice.
- Nei contratti di appalto o di servizio infragruppo, inserisci clausole che delimitino con precisione chi esercita le direttive sui lavoratori. Un contratto che attribuisce alla committente il controllo sulle modalità di esecuzione della prestazione è il documento che il giudice leggerà per primo.
- Quando assisti il lavoratore, verifica se la società committente ha impartito istruzioni dirette, gestito ferie o turni, esercitato il potere disciplinare. Ognuno di questi elementi è un indice di codatorialità spendibile in giudizio per estendere la legittimazione passiva.
- Nei procedimenti di impugnazione del licenziamento collettivo, valuta l’opportunità di convenire in giudizio anche la società committente o controllante quando emergono indici di codatorialità: una sentenza ottenuta solo contro il datore formale potrebbe essere parzialmente inutile se il reale potere economico risiede altrove.
- Aggiorna le due diligence in operazioni di M&A: se la target ha lavoratori inseriti strutturalmente nell’organizzazione della acquirente o di sue controllate, il rischio codatorialità va quantificato nelle representations and warranties.
Attenzione a
Il rischio più frequente è confondere la codatorialità con la somministrazione irregolare di manodopera. Sono fattispecie distinte con regimi sanzionatori diversi: nella somministrazione abusiva scatta la conversione del rapporto in capo all’utilizzatore ex art. 38 d.lgs. 81/2015; nella codatorialità i soggetti rispondono solidalmente senza necessaria conversione formale. Usare l’argomento sbagliato in udienza significa perdere il punto anche quando i fatti lo supportano.
Un secondo errore ricorrente: ritenere che la procedura collettiva avviata dal solo datore formale sia valida anche quando sussiste codatorialità. Se la società codatrice non ha partecipato alla procedura, la violazione degli obblighi di informazione e consultazione sindacale ex artt. 4 e 5 l. 223/1991 può inficiare l’intera procedura, con conseguente inefficacia dei licenziamenti.
Domande frequenti
Quando si configura la codatorialità in un gruppo di imprese secondo la Cassazione?
La codatorialità si configura quando più società esercitano congiuntamente i poteri datoriali tipici: direzione, organizzazione del lavoro, disciplina. La mera appartenenza a un gruppo o la condivisione di una commessa non basta. Cass. 26170/2025 richiede indici concreti come l’impartizione di istruzioni operative dirette, la gestione di ferie e orari, e il controllo sulle prestazioni da parte della società formalmente estranea al rapporto.
Il licenziamento collettivo è valido se la codatorialità non viene accertata prima della procedura?
No, o almeno è a rischio. Se sussiste codatorialità, tutte le società codatrici devono partecipare alla procedura ex artt. 4 e 5 l. 223/1991. L’omissione degli obblighi di informazione e consultazione in capo a una delle codatrici può determinare l’inefficacia dei licenziamenti, indipendentemente dalla correttezza formale della procedura seguita dal solo datore nominale.
Qual è la differenza tra codatorialità e somministrazione irregolare di manodopera?
Nella somministrazione irregolare un soggetto mette a disposizione lavoratori senza autorizzazione: la sanzione è la conversione del rapporto in capo all’utilizzatore ex art. 38 d.lgs. 81/2015. Nella codatorialità più soggetti condividono i poteri datoriali e rispondono solidalmente senza che il rapporto venga necessariamente trasferito. Confondere le due ipotesi in giudizio porta a impostare la difesa su una base giuridica errata.
Fonte di riferimento: AvvocatoAndreani